Una norma y un precio para cada caso

Las empresas instaladas en España pueden decir a sus trabajadores: no vuelvan ustedes mañana. Pero al día siguiente han de afrontar un proceso para justificar las causas de los despidos ante los propios afectados y ante la autoridad laboral o judicial para los casos en que son recurridos. Una tramitación excesivamente complicada e intervencionista a juicio de las organizaciones patronales, garante, según los sindicatos, y junto a la que el empresario debe abonar indemnizaciones a los empleados afectados.

El coste del despido es diferente según las circunstancias en las que se produce. Cuando la rescisión del contrato fijo tiene causas objetivas -basadas en dificultades de la empresa-, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Si el despido es improcedente -no está justificado por problemas de la compañía-, la indemnización es de 45 días por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades para los contratos fijos normales.

De los 4.380 expedientes de regulación de empleo presentados en 2000, se autorizaron 4.088 -

Segunda figura

El coste es menor cuando se pretende poner punto final a la segunda figura de contrato fijo, denominada de fomento del empleo estable, y supone 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Esa modalidad de contrato indefinido se creó en la reforma laboral de 1997, pactada por los sindicatos, la patronal y el Gobierno para los colectivos con dificultades de inserción en el mercado.

Esos grupos, tras la reforma aplicada por el Ejecutivo sin consenso el pasado 2 de marzo, son ahora los jóvenes desde 16 a 30 años, las mujeres desempleadas y que sean contratadas en profesiones con menor índice de empleo femenino, los mayores de 45 años de edad, los parados que lleven más de seis meses inscritos como demandantes de empleo y los minusválidos.

En el caso de los contratos de carácter temporal, cuando llegan a su fin o el empresario no los quiere renovar, no se produce literalmente despido. Tampoco cuentan con las compensaciones económicas que perciben los empleados fijos cuando acaba su relación laboral. Tras la reforma laboral que entró en vigor el pasado 2 de marzo, tienen una indemnización de ocho días por año trabajado, una penalización que no existía anteriormente.

Junto a esos costes económicos, los despidos deben someterse a unas condiciones formales. Si la extinción de los contratos fijos afecta a más del 10% de la plantilla, se considera un despido colectivo y requiere la autorización administrativa, y que sea presentado ante el Ministerio de Trabajo. La empresa está obligada a demostrar que existen causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción, para contar con el visto bueno. Y a presentar toda la documentación que pruebe que el ajuste de plantilla se produce por dificultades de la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores determina que el empresario debe acreditar 'la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas; o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos'.

Proceso de negociación

Junto a esas pruebas, también está obligado a abrir un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores, y si el expediente de regulación de empleo está pactado con el comité de empresa, tiene muchas probabilidades de tener luz verde de Trabajo. No obstante, aun sin estar pactado, también puede contar con la autorización administrativa.

De hecho, de los 4.380 expedientes de regulación de empleo presentados durante el pasado año, fueron autorizados 4.088. De ellos, 3.252 llegaron pactados y 837 no contaban con el aval de sus respectivos comités de empresa. La conclusión de otros 291 expedientes fue: desistidos o no autorizados.

Esta respuesta negativa de la Administración se produce si la autoridad laboral entiende que la empresa no atraviesa problemas económicos, técnicos, organizativos de producción que justifiquen un ajuste de plantilla. En ese caso, la empresa no puede aplicar un despido colectivo, y se entiende como tal el que afecta en un periodo de tres meses a más del 10% de la plantilla. La opción que tiene es dosificarlo en un periodo de tiempo más amplio y aplicar el ajuste de plantilla mediante despidos individuales. Los costes en este caso son también de 20 días por año trabajado y de 45 días si es improcedente y no está justificado en problemas de la empresa.