En busca del equilibrio
Algunas empresas se afanan por buscar y adoptar políticas que favorecen la conciliación entre el trabajo y la vida familiar, aunque aún son minoría
La tardía pero masiva incorporación de las mujeres al trabajo está provocando en las empresas una corriente de opinión favorable al establecimiento de políticas para conciliar la vida familiar y la profesional. Aunque hasta ahora han sido las empleadas las más interesadas en este tipo de medidas, los hombres, cada vez más, reclaman y se benefician de prácticas como la flexibilidad de horarios, el aumento de la duración de los permisos de maternidad / paternidad, las excedencias o la reducción de jornada.
El crecimiento de esta demanda no se corresponde, sin embargo, con la realidad empresarial española, según un informe del IESE sobre sociedades familiarmente responsables: apenas un 10% ha puesto en marcha medidas para favorecer el equilibrio entre ambos mundos. 'Muchos países europeos, a diferencia de lo que ocurre en Estados Unidos, han considerado este asunto de competencia estatal, aunque ahora empiezan a variar su postura y reconocen que las empresas también tienen un papel importante', afirma Nuria Chinchilla, que ha dirigido el estudio, realizado sobre más de 130 empresas de mediano y gran tamaño. El Gobierno del Partido Popular aprobó una ley de conciliación en 1999.
En Procter & Gamble, una de las compañías más avanzadas en este área, el asunto parece claro: 'Un empleado que tiene resuelta su vida fuera de la empresa trabaja mejor y rinde más', opinan. Por lo tanto, se trata de establecer una serie de beneficios que repercuten en la cuenta de resultados. Para Ana González, directora de Organización y Política Retributiva de Airtel, se trata de contrarrestar las imposiciones del mercado que 'cada vez exige más a todos los empleados'. Este grado de exigencia debe compensarse, 'no sólo con el sueldo, sino también con una serie de beneficios sociales y de medidas que ayuden a que los individuos sigan desarrollándose no sólo en el ámbito profesional, sino también en el personal'.
Nuria Chinchilla agrupa en cuatro categorías las ayudas que están adoptando algunas empresas. La primera, y una de las más utilizadas, es la flexibilidad de horarios. 'Aunque en ciertas compañías sigue existiendo el síndrome presencial, en muchos sectores el tiempo y la presencia física ya no constituyen criterios relevantes para la evaluación y la remuneración, sino que lo son los objetivos y resultados', afirma. Más de la mitad (62%) del escaso 10% de empresas que hacen algo en este sentido recurren a este tipo de medidas. En el mismo epígrafe se encuadran la ampliación de permisos por maternidad, la posibilidad de optar a un periodo sabático, las excedencias o permisos para atender a los enfermos o mayores de las familias y las tele-oficinas en casa. Incluso, hay empresas que, como IBM, han ideado un sistema de oficinas satélite cerca de donde viven los empleados, para evitar largos traslados o atascos. El gigante de la informática estudia en la actualidad establecer esta posibilidad en los alrededores de Madrid, como ya se ha hecho en Francia.
La segunda categoría la forman los servicios que tienen como objetivo reducir la carga familiar, entre los que destacan el apoyo financiero o el cuidado de niños y personas mayores. Procter & Gamble contribuye a financiar los gastos de canguro cuando los empleados están de viaje de trabajo y Airtel ofrece ayuda económica para todos los trabajadores con hijos menores de cuatro años.
En un tercer grupo se agrupan los servicios de apoyo profesional, que hacen referencia 'al conflicto entre trabajo y familia por causas de presión, como el estrés'. Chinchilla se sorprende del escaso número de empresas que ofrecen cursos de ayuda sobre estos problemas, sobre todo porque 'es una de las causas más importantes de los conflictos entre trabajo y familia'. En su opinión, el argumento que utilizan muchos jefes de personal -la vida privada no es nuestra responsabilidad- es 'absolutamente cínico'. La cuarta categoría recoge otros beneficios, como seguros o planes de pensiones.
El establecimiento de unos y de otros depende, en buena medida, de las necesidades de los empleados en función de variables como la edad. En Airtel, explica González, 'tenemos muchas medidas relativas a bajas de maternidad, ayudas a guardería, excedencia, porque la mayor parte de nuestros empleados son jóvenes'. Además, la empresa ofrece muchos cursos de formación, no sólo enfocada al desarrollo profesional. Pero, con independencia de las medidas adoptadas, Chinchilla señala que 'las políticas formales no son suficientes para crear un entorno compatible con la familia'. Hace falta también una cultura empresarial y, sobre todo, un determinado estilo de dirección.
Medidas creativas
Días de permiso, usar el coche de empresa en asuntos privados, excedencia por nacimiento de un hijo o jornada parcial son las políticas familiarmente responsables más frecuentes en el escaso 10% de empresas que en España reconocen hacer algo en este sentido, según un estudio de los profesores del IESE, Nuria Chinchilla y Steven Poelmans. Los más inusuales: servicios para cuidar niños o ancianos en la empresa, periodos sabáticos y empleos compartidos. Para Chinchilla, estas políticas deben ser creativas y basarse en las necesidades de los empleados. La experiencia demuestra que hay ensayos originales. En Hewlett-Packard, por ejemplo, han detectado a todos los empleados adictos al trabajo y les han hecho recomendaciones. En Procter & Gamble estudian el trabajo compartido -dos personas cubren el mismo puesto y deciden quién trabaja y cuándo, siempre con el acuerdo del superior- y estudian la semana comprimida -trabajar más horas unos días para poder librar-. En Airtel tienen horarios flexibles, jornada intensiva en verano y la tarde del viernes libre. En ambas empresas creen que estas prácticas constituyen una clara herramienta para retener a sus trabajadores, algo importante en estos tiempos.
