Jubilarse a los 40

La inquietud que expresó el ministro de Trabajo, Manuel Pimentel, por el crecimiento acelerado de los costes de las prejubilaciones es razonable y oportuna. Grandes empresas recién privatizadas, varios bancos y firmas automovilísticas se han apuntado a intensos planes de prejubilaciones que, en algunos casos, superan los límites del sentido común, como es el de la opción de jubilarse a los 42 años que ofrecía Telefónica; el plan ha sido retirado, afortunadamente. Lo que en tiempos de la reconversión industrial era un ajuste obligado por la precaria cuenta de resultados de las empresas y por el exceso de plantillas, hoy es un ejercicio más de los departamentos de personal de cualquier empresa que tenga más de mil empleados. Nada que objetar si el coste de prejubilar corriera enteramente por cuenta de quien lo propone. Pero este sistema fácil y poco conflictivo de despido y de sustituir personal maduro por empleados más jóvenes y con mayor preparación tecnológica ha elevado el coste público de las prestaciones por desempleo hasta unos 100.000 millones por año y las alarmas de los guardianes del déficit se han disparado.

Las grandes empresas están elaborando políticas de ajuste de personal de forma superficial, apresurada y con muy escasos elementos de discriminación. Una prueba de este carácter desafinado y plano es que el criterio de selección es la edad. No parece un criterio correcto decidir la permanencia de un empleado por sus años, porque la edad por sí misma no determina la cualificación. Como para garantizar el éxito de los planes de prejubilación hay que ofrecer condiciones muy ventajosas, empleados muy capacitados y de gran experiencia se apuntan con frecuencia a tales planes con el fin de obtener fácilmente una cantidad respetable de dinero para financiar, una vez abandonada la empresa, otras actividades profesionales, como despachos o gabinetes de asesoría; y en otras ocasiones, el prejubilado en tan favorables condiciones se emplea en otra empresa después de haber recibido una suculenta indemnización. El resultado es que se está formando un mercado paralelo e informal de altos profesionales que financian sus negocios en parte con el dinero público y en parte con el que las empresas entregan deprisa y corriendo para maquillar los balances.

Cualquier ajuste de plantillas debería incluir, pues, criterios más sofisticados que el DNI. La cualificación profesional y la capacidad de reciclaje tecnológico de sus empleados son criterios que las compañías deberían respetar más que el ajuste trimestral de las cuentas. La política de recortar empleo mediante la prejubilación no sólo es muy costosa para las grandes empresas, que se ven obligadas a provisionar en sus balances decenas de miles de millones para pagar los planes de prejubilación en marcha, sino que revela además la desconfianza de algunas de ellas hacia los cursos de capacitación y de mejora profesional de sus empleados. La formación es la vía más equilibrada para mejorar el capital profesional de las empresas.

El Gobierno debe imponer limitaciones legales a la marea de prejubilaciones; y es una idea defendible el que uno de los criterios para frenar las indemnizaciones principescas sea el beneficio de las empresas. Porque, además de que el coste para el Estado de los ajustes de plantillas en el sector privado debe adecuarse a niveles razonables en épocas de bonanza económica, resulta poco estético que empresas con elevados beneficios y grandes posibilidades de recolocación recurran simplemente al tijeretazo laboral como escaparate de una gestión audaz en el área de personal. Con frecuencia, además, los recortes apresurados de personal van inmediatamente acompañados de aumentos notables en los costes medios por empleado. La Seguridad Social debe dotarse de los medios legales para decidir si asume o no el coste público de una prejubilación en función de los parámetros objetivos (cuenta de resultados, planes de inversión, cambios en la organización). Si para ello es necesario suscitar un debate en el Pacto de Toledo, sea en buena hora.