La reforma del despido y los convenios

ARTÍCULO CINCOMODIFICACIONES, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los artículos de la ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, que se relacionan a continuación, quedan modificados en los siguientes términos:

Uno. El artículo 39 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 39

Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

En defecto de acuerdo sobre grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. Se entenderá que una categoría es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permite desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuara sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas, no incluido en los supuestos previstos en este artículo, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para la modificación de condiciones de trabajo".

Dos. El artículo 40 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 40

Movilidad geográfica

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones economicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. De igual forma se determinará el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, que no será inferior al de 30 días.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporacion citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustuficado y, en este último caso, reconocera el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartados

guiente de este artículo, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que existan causas que justifiquen tal actuación, dichos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley, y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el número anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no inferior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo o, en un periodo de 90 días, a un número de trabajadores de, al menos:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

-El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiera, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la Finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el número 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un periodo de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a un año.

La acción contra las decisiones a que se refiere el presente número podrá ser ejercida, además de por los trabajadores afectados, por los representantes legales de los trabajadores a través del procedimiento de conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo 2 del apartado 1 de este artículo.

3. Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a tres meses, el trabajador deberá ser informado del mismo con una antelación mínima de cinco días laborables a la fecha de su efectividad, y tendrá derecho a un permiso de cuatro día laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el número 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de 12 meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

5. Los represetantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo".

Tres. El artículo 41 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 41

Modificación de las condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias.

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f)Funciones, cuando excedan de los límites que, para la movilidad funcional, prevé el artículo 39 de esta ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, con excepción de los convenios colectivos regulados en el título III de la presente ley, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el número 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

-El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado uno, a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el número siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que existan causas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del periodo de consultas,.el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

La acción contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá ser ejecida, además de por los trabajadores afectados, por los representantes legales de los trabajadores a través del procedimiento de conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado tres de este artículo.

5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta ley".

Cuatro. La letra i) del apartado 1 del artículo 45 queda redactada de la siguiente forma:

i) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción".

Cinco. El artículo 47 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 47

Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

1. El contrato de trabajo podra ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organi zativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.

La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta ley, relativo a la duración del periodo de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta ley y normas reglamentarias de desarrollo".

Seis. El apartado 9 del artículo 49 queda redactado de la siguiente forma:

9. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta ley".

Siete. El apartado 1 del artículo 50 queda redactado de la siguiente forma:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados".

Ocho. El artículo 51 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 51

Despido colectivo

1. A efectos de lo dispuesto en la presente ley, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% del numero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contatos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, cualquiera que sea el número de trabajadores que emplee, cuando aquél se produzca como consecuencla de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando, con objeto de eludir las precisiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos en periodos sucesivos de 90 días en. número inferior a los umbrales señalados, sin que existan causas que justifiquen tal actuación, dichas extinciones se consíderarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedímiento de regulación de empleo previsto en esta ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de 10 días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de actuaciones.

La autoridad laboral recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de 10 días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas a que se refiere los apartados 2 y 4 del presente artículo.

Si durante la tramitación del expediente la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquella podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.

4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una duración de 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de más de 50 trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anterionnente señaladas.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

5. Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a homologar en un plazo de 15 días naturales el acuerdo de extinción de relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo y declarada, sin más trámite, la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

No obstante lo anterior, cuando la autoridad laboral aprecia, de oficio o a instancia de parte, la existencia de dolo, coacción o abuso de derecho en la concusion del acuerdo, lo pondrá en conocimiento de la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Igualmente, la autoridad laboral podrá acordar, de forma motivada, la prosecucion del expediente según la tramitación prevista en el apartado siguiente de este artículo, a los solos efectos de la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadors afectados, cuando, de la documentación obrante en el expediente, se desprendan dudas razonables sobre la concurrencia de las causas motivadoras de dicha situación.

La entidad gestora de la prestación por desempleo podrá, en todo caso, impugnar el acuerdo homologado por la autoridad laboral o la autorización que resulte del silencio administrativo a que se refiere el primer párrafo de este apartado.

6. Cuando el periodo de consultas concluye sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de 15 días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del periodo de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud y declarada, sin más trámite, la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias para la superación de su situación actual y para el normal desenvolvimiento de la actividad productiva, o para posibilitar su continuidad y viabilidad futura.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.

8. Autorizada la extinción de los contratos, los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere 'el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o dificil reparacion.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución.del expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.

10. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de periodo de consultas, el expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos de la declaración por la autoridad laboral de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

11 . En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.

Si, no obstante, la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide.no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fudamentarlo er expediente de regulación de empleo in coado al efecto.

12. La existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, habrá de se constatada por la autoridad laboral, pre vio expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este número.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá exonerar o reducir las indemnizaciones a favor de los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos, que serán satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos.

Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.

14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con'independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada po el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto".

Nueve. La letra c) del artículo 52 queda redactada de la siguiente forma:

c)Cuando por causas económicas, técnicas, organizatívas o de producción exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo individualizados o en número inferior al establecido en el artículo 51.1 de esta ley".

Diez. La letra c) del apartado 1 y el apartado 4 del artículo 53 quedan redactados de la siguente forma:

"c) Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo, o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en, la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridadjudicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha".

Once. El artículo 55 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 55

Forma y efectos del despido

disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando pueda acreditarse el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Se hará improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación".

Doce. El artículo 56 queda redactado de la forma siguiente:

Artículo 56

Despido improcedente

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en aquélla:

a) Una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación.

2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización prevista en el apartado a) del número anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días desde la fecha en que se presentó la demanda, el abono de la percepción econó!nica a que se refiere el apartado b) del numero 1 de este artículo, correspondiente al tiempo que exceda de dichos 60 días será por cuenta del Estado".

ARTÍCULO 6

PRESCRIPCIÓN

Y CADUCIDAD

Se añade un apartado 4 al artículo 59 de la Ley 811980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicatión a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día si~guiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

ARTÍCULO 7

NEGOCIACIÓN

Y CONVENIOS COLECTIVOS

Los artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, que se relacionan a continuación quedan modificados en los siguientes términos:

Uno. El apartado 3 del artículo 82 queda redactado de la siguiente forma:

3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro ,de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perJuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

En defecto de este acuerdo, la inaplicación sólo podrá producirse cuando por la situación económica de la empresa así lo acuerde el empresario con los representantes de los trabajadores. De no existir acuerdo en dicha negociación~ la discrepancia será . solventada.por la comisión paritaria del convenio. En todo caso, la determinación de las nuevas condiciones salariales deberá producirse mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores".

Dos. Se añade un apartado 4 al artículo 82, con la siguiente redacción:

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo convenio".

Tres. El artículo 85 queda redactado de la siguiente fórma:

Artículo 85

Contenido

1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representantivas con el empresario y las asociaciones empresariales.

2. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que lo conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, terntorial y temporál.

c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artícuIo 82.3.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinacion de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha cornisión".

Cuatro. El apartado 3 del artículo 86 queda redactado de la siguiente forma:

3. Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.

La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los ténninos que se hubieran establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio".

Cinco. Se añade un apartado 4 al artículo 86 con la siguiente redacción:

4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se prorroguen".

Seis. El apartado 3 del artículo 87 queda redactado de la siguiente forma:

3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior, las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta ley, y de los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio".

Siete. El apartado 1 del artículo 88 queda redactado de la siguiente forma:

1. En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87, punto 1.

En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a los empresanos que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio".

OCho. El apartado 3 del artículo 89 queda redactado de la siguiente forma:

3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones".

ARTÍCULO 8

DISPOSICIóN TRANSITORIA

SEGUNDA

La disposición transitoria segunda de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, queda redactada de la siguiente forma:

Las ordenanzas de trabajo actualmente en vigor continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.

Sin peduicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, los reglamentos de trabajo y ordenanzas laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.

La derogación se llevará a cabo por el .Ministerio de Trabajo y Seguridad Social previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relatívo a la cobertura del ámbito de la ordenanza por la negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la correspondiente ordenanza existe negociacíón colectiva de ámbitos coincidentes con los que aquélla, así como si dicha negociación proporciona una regulación suficiente sobre las materias en las que el Estatuto de los Trabajadores se remite a la negociación colectiva.

Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en el ámbito de la ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje".

DISPOSICIÓN ADICIONAL

En ausencia de convenio colectivo que establezca lo contrario, las modificaciones introducidas en la presente ley en la regulación legal del salario no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores en la fecha de su entrada en vigor, que se mantendrán en los mismos términos que rigieran hasta ese momento.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA

A los procedimientos iniciados con anterioridad de la entrada en vigor de la presente ley al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, según la anterior redacción, les será de aplicación la norrnativa vigente en la fecha de su iniciación.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente la disposición final cuarta de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores; el Real Decreto 1.989/1984, de 17 de octubre, por el que se regula la contratación temporal como medida de fomento de empleo; el Decreto 2.380/1973, de 17 de agosto, de ordenación del salario; la Orden de 22 de noviembre de 1973, de desarrollo del decreto anterior; las órdenes de 10 de febrero de 1958 y 4 de junio de 1958, sobre plus de distancia, y las órdenes de 24 de septiembre y 24 de octubre, ambas de 1958, sobre plus de transporte.

DISPOSICIONES FINALES

Primera. El número uno del artículo 15 del Real Decreto 1.382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, queda redactado en los siguientes términos:

Uno. Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 del Estatuto de los Trabajadores.

Segunda. En el texto articulado de la Ley de Procedimiento, Laboral, aprobada por el Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril, se introducen las siguientes modificaciones:

Uno. El apartado d) del artículo 104 queda redactado de la siguiente forma:

d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin previa autorización de los delegados sindicales si los hubiera".

Dos. El artículo 108 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 108

1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma, establecidos en el número uno del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.

2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la foriría del mismo".

Tres. El artículo 109 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 109

Si se estima el despido procedente se declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo que aquel produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación".

Cuatro. El apartado 1 del artículo 110 queda redactado de la siguiente fórma:

1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización cuya cuantía se vijará de acuerdo con lo previsto en el número 1, párrafo a) del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. La condena comprenderá, también, el abono de la cantidad a que se refiere el párrafo b) del propio apartado 1, con las limitaciones, en su caso, previstas por el apartado 2 de dicho artículo y, en todo caso, con las establecidas en el número 5 del mismo.

En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial".

Cinco. El número uno del artículo 111 queda redactado de la siguiente forma:

Uno. Si la sentencia que declarase la improcedencia del despido fuese recurrida, la opción ejercitada por el empresario tendrá los siguientes efectos:

a) Si se hubiera optado por la readmisión, cualquiera que fuera el recurrente, ésta se llevará a efecto de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 295 de esta ley.

b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuera interpuesto por éste como por el trabajador, no procederá la ejecución provisional de la sentencia, si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario. Si, la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el empresario, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose en este caso la cantidad percibida por el trabajador en concepto de prestación por desempleo, la cual se habrá de ingresar por el empresario en la entidad gestora, junto con las cotizaciones que ésta hubiera ingresado en la Seguridad Social por dicho trabajador".

Seis. El número 1 del artículo 122 queda redactado de la siguiente forma:1. Cuando la sentencia que declarase la improcedencia del despido de un representante legal o sindical de los trabajadores fuese recurrida, la opción ejercitada por dichos representantes tendrá las siguientes consecuencias:

a) Cuando el trabajador hubiese optado por la readmisión cualquiera que sea la parte que recurra, habrá de estarse a lo dispuesto por el artículo 295 de esta Ley.

b) De haberse optado por la indemnización, tanto recurra el trabajador como el empresario, no procederá la ejecución provisional de la sentencia, si bien durante la sustanciación del recurso el trabajador se considerará en situación legal del desempleo involuntario. Si la sentencia que resuelva el recurso interpuesto por el empresario disminuyera la cuantía de la indemnización, el trabajador, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción, y en tal caso la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que hizo su primera elección, deduciéndose en este caso la cantidad percibida por el trabajador en concepto de prestación por desempleo, la cual habrá de ser ingresada por el empresario en la entidad gestora, junto con las cotizaciones que ésta hubiera ingresado en la Seguridad Social por dicho trabajador".

Siete. El artículo 113 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 113

Si la sentencia declarara nulo el despido en razón de lo establecido en el número dos del artículo 108, será ejecutada de forma provisional en los termínos establecidos por el artículo 295, tanto cuando fuera recurrida por el empresario como por el trabajador".

Ocho. Se adiciona una letra d) al número 2 del artículo 122, con la siguiente redacción:

"d) Se haya efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores".

Tercera. La sección 21 del capítulo IV del título 11 del libro segundo del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril, queda redactada en los siguientes términos:

Sección 2ª. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Artículo 124.

El órgano judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiese obtenido la previa autorización adminstrativa, en los supuestos en que esté legalmente prevista. En tal caso la condena a imponer será la que establece el artículo 113 de esta Ley".

Cuarta. El capítulo quinto del título II del libro segundo del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral aprobado por el Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril, queda modificado en el siguiente sentido:

1ªEl título del capítulo queda redactado en los siguientes téminos: "Vacaciones, material electoral, clasificaciones profesionales, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo".

2ªSe adicionan al citado capítulo una nueva sección 4a y artículo 137 bis, del siguiente tenor literal:

"Sección 41 Movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Artículo 137 bis 1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, que deberá presentarse en el plazo de los veinte días siguientes a la notificación de la decisión.

2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente, deberán ser demandados los representantes legales de los trabajadores cuando, tratándose de traslados o modificaciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquellos.

3. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, éste se suspenderá hasta la resolución de aquella. No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, una vez iniciado el proceso, no interrumpirá la continuación del procedimiento.

4. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.

La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

5. La sentencia declarará justificada o injustifilcada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condici6nes de trabajo".

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del número 1 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y en el último párrafo del número 3 del artículo 41 del mismo texto legal".

Quinta. El capítulo tercero del título primero del libro cuarto del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 521 / 1990, de 27 de abril, se introducen las siguientes modificaciones:

Uno. El apartado 1 del artículo 279 queda redactado de la siguiente forma:

1. La sentencia será ejecutada en sus propios términos cuando:

a) El trabajador despedido fuera delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical y, declarada la improcedencia del despido, optare por la radmisión.

b) Declare la nulidad del despido.

Dos. El apartado 2 del artículo 280 queda redactado de la siguiente forma:

2. El juez oirá a las partes en comparecencia que se ajustará a lo dispuesto en el artículo 277 y número 1 del artículo 278, y dictará auto sobre si la readmisión se ha efectuado o no y, en su caso, si lo fue en debida forma. En el supuesto de que se estimara que la readmisión no tuvo lugar o no lo fue en forma regular, ordenará reponer al trabajador a su puesto dentro de los cinco días siguientes a la fecha de dicha resolución, apercibiendo al empresario que, de no proceder a la reposición o de no hacerlo en debida forma, se adoptarán las medidas que establece el artículo siguiente

Tres. Se deroga el artículo 282.

Cuarto. El artículo 295 queda redactado de la forma siguiente:

"Artículo 295

1. Cuando en los procesos donde se ejerciten acciones derivadas de despido o de decisión extintiva de la relación de trabajo la sentencia declare su improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión interpusiera alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos y continuará el trabajador prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido en compensación alguna.

Los anteriormente dispuesto también será aplicable cuando, habiendo optado el empresario por la readmisión, el recurso lo interpusiera el trabajador.

2. La misma obligación tendrá el empresario si la sentencia hubiera declarado la nulidad del despido o de la decisión extintiva de la relación de trabajo.

3. Si el despido fuera declarado improcedente y la opción correspondiente al trabajador se hubiera producido en. favor de la readmisión, se estará a lo dispuesto por el apartado 1 de este artículo.

Cinco. El artículo 300 queda redactado de la siguiente forma:

Artículo 300

Cuando el despido o la decisión extintiva hubiera afectado a un representante legal de los trabajadores o a un representante sindical y la sentencia declarará la nulidad o improcedencia del despido, con opción, en este último caso por la readmisión, el órgano judicial deberá adoptar, en los términos previstos en el apartado c) del artículo 281 las medidas oportunas a fin de garantizar el ejercicio de sus funciones representativas durante la sustanciación del correspondiente recurso".

Sexta. Quedan vigentes las normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real Decreto 2.001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno a las previsiones contenidas en los artículos 34, 38 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la presente Ley.