Luces y sombras de la flexibilidad laboral

El derecho del trabajo es móvil, y debe ser flexible para cumplir su papel de encauzador del conflicto socioindustrial o, mejor aún, laboral, que está ínsito en toda economía libre de mercado. Ello trastornará muchos dogmas, pero se salvará lo esencial, y, en definitiva, el derecho del trabajo -que no lo constituyen sólo las leyes, sino también los convenios y los acuerdos profesionales- tendrá que ofrecer los puntos básicos del equilibrio entre el poder político, el económico y el social, de modo que todo el tema de la flexibilidad va a estar no tanto en el qué (qué se cambia, qué se transforma, qué se pierde), sino en el cómo (ley, negociación, acuerdos individuales) y en el a cambio de qué (contrapartidas equilibradoras).Es muy importante en este tema -que, a pesar de los pesares, sigue siendo un tema en que falta el acuerdo esencial de lo que comprende- hacer unas observaciones sobre si es posible una concepción positiva de la flexibilidad. Creo que sí, y que además es necesaria. Y para ello entiendo que hay que poner honestamente encima de la mesa las luces y sombras de la flexibilidad, ya que uno de los principales defectos del debate ha sido el enfoque maximalista o incluso maniqueo.

La desregulación total, si con ella se equipara la flexibilidad, cosa que no es defendible en nuestra actual cultura laboral, tiene riesgos indudables. Pueden citarse, sintetizando diversas posiciones doctrinales, los siguientes:

1. Falseamiento de la competencia. Si la desregulación se convierte en moneda de uso corriente es fácil que las empresas busquen el ranking de productividad más en la precariedad de los empleos, en la facilidad de despidos y en la movilidad salarial que en la innovación tecnológica y en la calidad comercial. Triunfaría el que menos regulación tuviese.

A escala de naciones, podría conducir a un empobrecimiento del dinamismo económico y a distorsiones permanentes de la competencia, a lo que se ha denominado dumping social, y que, desafortunadamente para Occidente, están practicando los países de Extremo Oriente.

El derecho del trabajo -legal y convencional- sigue siendo aún una de las mayores garantías del buen funcionamiento de las reglas de competencia leal en las economías occidentales.

2. Hace menos técnica y rigurosa la gestión del empleo por las empresas. Si, por hipótesis, se pudiera despedir sin causa ni plazo, contratar sin ningún requisito, pagar el salario según el mercado, trabajar según las necesidades del mercado, ¿qué pinta un director de personal o gestor de relaciones laborales en una empresa?

Es cierto que las dificultades de despedir (no siempre bien explicadas ni entendidas por los empresarios) se reflejan en la escasez de emplear, pero no parece imaginable -en pro de la estabilidad social,- una permisividad absoluta y unilateral de ruptura de los contratos.

3. Desmotivación de los trabajadores. Un trabajador inestable lo es en todos los aspectos. No tiene -por lógica de su condición humana- capacidad simultánea de entrega a los objetivos de su empresa y disponibilidad total de marcha de la empresa.

La estabilidad en el empleo no es sólo una cuestión jurídica, sino también psicológica. Además, la inestabilidad dificulta la formación, tan importante en estos tiempos de fuertes innovaciones tecnológicas.

Efecto de la desregulación

Puestos a hacer un balance de los efectos de la desregulación, la baja en productividad, la mala calidad del trabajo y el absentismo son factores a tener muy en cuenta. El pensar que el despido libre es una espada de Damocles que motiva a los trabajadores a su entrega laboral tiene sus defensores y detractores.

Además, el modelo europeo, que es el nuestro, no es el mismo que el japonés o el norteamericano. Los trabajadores europeos están habituados a un modelo social de solidaridad, y borrarlo de un plumazo puede tener efectos negativos sobre la eficacia productiva.

4. Segmentación a la baja del mercado de trabajo. Un debilitamiento o relajación progresiva de las reglas del derecho del trabajo puede conducir a una carreta desenfrenada -en mor de la competitividad- por ver quién desregula más. Esa segmentación del mercado de trabajo -que acabaría fomentando la economía subterránea- crearía un sentimiento de injusticia y el desánimo en buena parte de los trabajadores.

5. Infravaloración de la fuerza de trabajo. Una desregulación social importante produciría en los portadores de la fuerza de trabajo un sentimiento de desinserción social, de no valoración de su capacidad laboral, al menos desde el punto de vista estructural. La mano de obra perdería su hondo significado humano para pasar a ser un mero factor económico. Se utiliza cuando se necesita y por el tiempo necesario. Cuando no es así pasa a la plaza de los parados a la espera.

En definitiva, si la búsqueda de una flexibilidad óptima se confunde con una, también, desregulación máxima, los riesgos de que se produzcan efectos negativos son importantes y nada despreciables por políticos y empresarios sensatos. Pero, a la inversa, los riesgos de una flexibilidad insuficiente o rigidez notable son evidentes y de una gran incidencia en la buena marcha de las empresas, sobre todo con vistas al mercado único europeo. Eso es lo que puede denominarse concepción positiva de la flexibilidad, y que puede resumirse en los siguientes puntos. Hay que encontrar la dosis justa, el punto medio entre flexibilidad y rigidez, entre paternalismo social y eficacia económica.

En primer lugar, hay que conectar la, flexibilidad con la gestión de la empresa concreta.

Cuando una empresa pide o se cuestiona la flexibilidad, lo es por razones de producción, comercialización o posición en el mercado en el que se mueve. En concreto:

- Aumentar o disminuir la producción.

- Disminuir los costes de trabajo, mejorando la productividad y la utilización intensiva de los equipos productivos.

- Mejorar la fiabilidad o calidad de los productos.

- Lanzar un nuevo producto o servicio.

- Utilizar nuevas tecnologías.

Procesos de decisión

Pues bien, los procesos de decisión en consonancia con esos cinco objetivos abocarán en la puesta en práctica de uno o varios elementos de flexibilidad siguientes:

- Intensificación y/o reorientación de la duración del tiempo de trabajo.

- Reestructuración del contenido de los puestos de trabajo con movilidad funcional y/o geográfica.

- Formación profesional.

- Evolución o cambio de los modos y niveles de remuneración.

- Alteración de la composición numérica de la plantilla.

- Utilización de trabajadores temporales.

Este enunciado de objetivos y medios de flexibilidad muestra la necesidad de una flexibilidad en la empresa para desarrollarse, e incluso sobrevivir, en un contexto como el actual, de fuerte competencia internacional.

Y ahí la cuestión se centra en si la puesta en marcha de los elementos flexibilizadores tiene o no topes externos, y si éstos son legales o convencionales. Ahí hay que desconfiar de los grandes contextos, incluso nacionales, e ir al nivel de empresa.

El segundo punto hay que centrarlo en la distinción entre flexibilidad interna y externa.

La primera, por usar grafismos, se refiere a la reestructuración del tiempo de trabajo, formación, movilidad funcional, flexibilidad salarial..., y la segunda, al empleo, las extinciones de contrato y la utilización del trabajo temporal.

Las medidas de flexibilidad interna tienden a favorecer la estabilidad del personal en la empresa, y exige, en ella, grandes dosis de negociación. Salarios, movilidad funcional, transformación del full-time en part-time, con posibilidad de retorno, primas y otras condiciones de trabajo, son temas primigenios de tal flexibilidad. La externa es muy sensible a la situación político-social de cada país, pero en materia de contratación parece inevitable su uso, aunque deba ser controlado su abuso.

El tercer punto, y último, enlaza la flexibilidad con las aspiraciones individuales del trabajador. En la población activa, y con vistas a la crisis, se desarrollan dos tendencias: una, que busca la estabilidad y la seguridad (aun a costa de la libertad), y otra, que aspira a una mayor autonomía, o, dicho de otro modo, a una mayor individualización en el tiempo y manera de vivir.

En conclusión, la eficacia económica pasa por la flexibilidad, pero no por cualquier flexibilidad. La flexibilidad eficaz es la que hace resurgir los recursos humanos y el valor que hace despertar el interés de los trabajadores por su trabajo y su empresa. Hay que promocionar la flexibilidad interna por su propio y claro influjo en la eficacia y competitividad empresarial. La flexibilidad externa hay que considerarla con la calma que exigen sus tremendas implicaciones en la estabilidad social, y máxime en países conservadores -en lo social- como son los europeos, pero indudablemente entre nosotros es una temática sin agotar, ni mucho menos.

En definitiva, resultaría suicida negarse a la flexibilidad. El tema está en el cómo y en el a cambio de qué. Lo segundo depende de las circunstancias de las empresas, pero lo primero está claro que va por la negociación a secas o por la ley negociada.