La difícil organización del trabajo

La movilidad funcional en la empresa, sobre la base de definir lo que se entiende como puesto de trabajo, es uno de los elementos que hoy manejan los entes industriales para conseguir mejorar la productividad. En España, con la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores, y aunque en su texto no se define el concepto puesto de trabajo, pese a sus reiteradas referencias, se contempla legalmente la movilidad funcional en el seno de la empresa. En su artículo 39 se indica que se puede efectuar dicha movilidad sin perjudicar, lógicamente, los derechos (económicos y profesionales) del trabajador.

El Estatuto de los Trabajadores limita la movilidad mediante las exigencias de las titulaciones (académicas o profesionales) y por la pertenencia a un grupo funcional, que define seguidamente como el que agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.En las jornadas sobre productividad organizadas por la CEOE, la figura puesto de trabajo se identificó como un hombre contratado; es decir, la actividad desarrollada por una persona en base a un compromiso contractual adquirido por la misma.

En la creación del puesto de trabajo por parte de la empresa, juegan diversos aspectos técnicos y un aspecto social. Los criterios principales para la creación del puesto son: el coste, la calidad, la seguridad de producción, el ahorro de energía, el evitar la polución, la seguridad personal, la estabilidad del ocupante, el clima laboral y finalmente, la satisfacción del operario.

Es precisamente en el logro de este último objetivo de los perseguidos a la hora de determinar un puesto de trabajo donde la sociología juega un papel importante. El nombre de Frederick Taylor, fundador de la denominada organización científica del trabajo, marca una clara división entre los planteamientos laborales anteriores a su doctrina y los que imperan en la actualidad, divididos estos últimos entre sus seguidores y sus detractores.

La organización taylorista es un sistema de trabajo puramente técnico que persigue un óptimo de funcionamiento, en condiciones determinadas y estables, sin contemplar variaciones aleatorias ni evolución temporal. Este marco de actuación era adecuado para la época histórica en que se implantó caracterizada por un avance hacia la industrialización.

Desde el ángulo humano, la principal objeción al sistema taylorista nace de la consideración de la persona como un servidor del sistema técnico. Ello acarrea unas secuelas negativas de insatisfacciones personales, que encuentran su explicación en la teoría X-Y, de Douglas McGregor.

Según la teoría X, el hombre se encuentra en un estadio en el que su preocupación es la satisfacción de necesidades básicas, buscando las ventajas materiales y la seguridad, sin sentir atracción por el trabajo y deseando evitar responsabilidades. En esta tesitura deberá ser dirigido y controlado estrechamente, pues sus objetivos son discordantes con los de la empresa.

Una vez alcanzados ciertos grados de seguridad, educación y nivel de vida, el hombre pasa al denominado estadio Y, en el que lo que busca es la satisfacción en el trabajo, en sus vertientes de relación, influencia, promoción, etcétera. En una palabra: realización.

Un trabajador en la situación Y puede hacer suyos los objetivos de la empresa, como medio para lograr sus objetivos personales, al tiempo que realiza su trabajo.

El taylorismo puro, sólo es posible en el estadio X, mientras que cuando las personas evolucionan hacia la situación Y comienza a perder validez.

Con el desarrollo industrial se han puesto de manifiesto variaciones en el sistema de trabajo que no encuentran respuesta en la atomización distributiva del trabajo y a la superespecialización taylorista.

Estamos, pues, en la época del taylorismo, al menos en los países industrializados en los que la vida de las empresas -a diferencia de España- registra una clara atención a la organización del trabajo.

En esta nueva etapa, el Instituto Tavistock, dedicado a las relaciones humanas y organización social, considera la organización del trabajo como un sistema «sociotécnico» definido por dos ideas esenciales:

El trabajo tiene dos componentes: técnica y sociológica. Una óptima organización no procura satisfacer las exigencias de una componente solamente, sino que considera las presiones técnicas a la vez que las necesidades de la persona en el trabajo.

Este modo de trabajar considera el grupo como una black-box, o caja negra, que tiene encomendada una función, con responsabilidad de alcanzar unos objetivos. El sistema no controla lo que pasa dentro de la caja, pero le presta todo su apoyo para que logre los fines encomendados.

El enfoque sociotécnico abre esperanzadoras perspectivas, tanto para la empresa como para las personas que la integran. Desde la óptica de la persona parece más probable que se satisfagan sus necesidades, pues se tienen en cuenta de modo explícito. De esta manera, se obtiene menos monotonía, mayor posibilidad de formación, más cualificación y, por tanto, más promoción profesional, mayor autonomía y responsabilidad. Desde la posición empresarial, se logran mayores niveles de motivación, actitudes más positivas, mayor interés por la cualidad, menor absentismo y, consecuentemente, mayor productividad.

No obstante, la gravedad de la crisis actual, en la que el paro es una realidad que atenaza la sociedad, el desarrollo que comenzaba a experimentar el enfoque sociotécnico de la organización del trabajo se ha visto frenado, ya que la escasez de ofertas de empleo hace que las personas se preocupen más por el logro de un puesto de traba)o que por las condiciones y calidad del mismo. Es decir, se detecta una cierta regresión al estadio X que definía McGregor.