El absentismo laboral, una protesta inconsciente contra el sistema de trabajo
El absentismo laboral; la inadaptación laboral por factores personales, la psicopatología laboral en torno a problemas como el desempleo, la jubilación o la incompetencia; la llamada neurosis de renta; la psicodinamia de la huelga;... estos fueron los grandes temas que ocuparon a especialistas en el recientemente celebrado Simposium Nacional sobre aspectos actuales de psicología y psiquiatría laboral.El absentismo laboral preocupa a los Gobiernos. Parece responder a unos condicionantes, como la propia patología, consecuencia de una población más longeva, más tarada y más exigente de salud así como a los factores económicos que al evolucionar favorablemente, impulsan a las motivaciones no salariales del trabajo. Sin embargo la psicología de las profundidades aportó valiosos elementos interpretativos a la comprensión del problema, descubriendo, por ejemplo, la dimensión de protesta más o menos inconsciente frente a las condiciones en que muchas veces se desenvuelve el trabajo. Es lo que se ha calificado como absentismo reivindicativo.
Según Nogales Huerta, el absentismo laboral aumentó en nuestro país porque «las relaciones laborales se han hecho más frías y exigentes, más reglamentadas y burocratizadas, por lo qué sintiéndose los individuos más aislados, han buscado también en la reglamentación de su situación, el amparo de leyes sociales protectoras que podrían darles amparo... compensación a lo que han estimado su enfermedad». Es el sentido de la enfermedad como recurso o la enfermedad como refugio al que aluden buena parte de los psicosociólogas actuales.
Lo que se ve agravado con el hecho de la evolución de la medicina «perdiendo su humanismo para cambiarlo por la exploración instrumental, y la abundante y polimorfa farmacopea. La reglamentación de los servicios sanitarios y sociales en múltiples especialidades, ha animado, tentado, ilusionado a los trabajadores a recibir multitud de prestaciones asistenciales, que indirectamente ha infundido en los trabajadores sanos y enfermos un mayor y angustiado sentimiento de enfermedad. Esto ha descartado en la mente de los enfermos toda solidaridad hacia el medico de cabecera, que creemos sin duda que podría resolver, en la generalidad de las enfermedades banales, su pronta y total curación». Aparece así el sentido de la enfermedad como compensación de una deficiencia en las relaciones humanas: el deterioro de las relaciones personales y laborales llevaría a buscar la enfermedad como un procedimiento vicario de suplii el vacío existente.
Enfermedades frecuentes
Se considera que cierto tipo de enfermedades «deben ser estudiadas como enfermedades del trabajo. Son las que se encuentran más frecuentemente tales como bronquitis, asma, gastritis, lleitis, angor, pseudo-angor, depresiones, ciáticas, artropatías»... Coinciden con buena parte de lo que es considerado como enfermedad psicosomática: «Creemos que la patología laboral es fundamentalmente psicosomática», aseguró Manuel Varela.«El trabajador no se siente culpable de su afección sino que culpa al empresario -prosigue Manuel Varela-. Al estar enfermo queda liberado de sus obligaciones laborales pero adquiere la molesta obligación de realizar el necesario esfuerzo para alcanzar su alta y permitir ser controlado por los sucesivos partes semanales o colocarse prendas individuales de protección. El absentista laboral por tensión en el trabajo, busca más su hogar que el hospital... El mundo de agresión impersonal burocrática en que el absentismo se establece desde el momento que adquiere la baja, es el mejor caldo de cultivo para despertar la conflictividad.»
Según estos informes, «dentro de las modas de absentismo, situadas en edades extremas, es la superior a los 45 años, la que más afecta.... En las edades medias, de veinticinco a 45 años, se produce una meseta en la curva del absentismo y hacen eclosión afecciones psicosomáticas... El absentismo es mayor a turno partido por afección psicosomática podría explicarse por alejamiento de hogar en horas muertas sin estar trabajando; repercusión psicológica de comer fuera o escaso tiempo para comer con pérdida de habitos burgueses (siesta, TV, etc); posible prolongación de jornada en puestos de trabajo de los adictos a la dirección.
«Lo mejor será -concluye esta ponencia- interpretar al absentitsta como aquel que sopesando los pros y los contras de lo que piensa de sí mismo, prefiere, al encontrarse o sentirse enfermo, no acudir al trabajo. Sabemos que un capataz de personalidad rígida, perfeccionista, puede crear más absentismo (experiencia de
Foco Scott) y más enfermedad que una epidemia gripal.»
Un remedio inconsciente
El absentismo laboral, se presenta, a la luz de estas investigaciones, como una respuesta inconsciente a problemas que, sin embargo, sólo pueden ser resueltos por vía inconsciente. Las dificultades en las relaciones personales; los conflictos en las empresas; los problemas de liderazgo, sumisión y rebeldía; el conflicto con la autoridad; las tensiones de competencia en identificaciones de los compañeros de trabajo con personajes internos primitivos (padre, madre ... ); las tensiones no asumidas ... ; todos estos serían los factores que llevarían a enfermar y a faltar al trabajo a millones de ciudadanos cuyo organismo, en lugar de asumir esos conflictos y trabajarlos, por una vía racional, optaría por el camino de la enfermedad y la no asistencia al puesto de trabajo.
"En la empresa española es posible el cambio"
¿Qué es lo que debe cambiar en la empresa actual?-Habría que desterrar las desconfianzas mutuas; lograr que el de arriba y el de abajo se pongan en los zapatos del otro y actúen teniendo esto presente; que los objetivos no sean incomprensibles porque estén marcados desde intereses individuales; que no se nieguen, ni se eludan, ni se repriman los conflictos del grupo de tarea; que no se llegue a soluciones intermedias; suprimir la competencia nociva que anula las capacidades y habilidades de los otros miembros; hacer desaparecer el desprestigio en forma de rumor hacia las capacidades de otro; abandonar el control impuesto desde fuera; transformar el ambiente restrictivo. Desterrar estas actitudes supone un aprendizaje laborioso y lento por parte de directivos, jefes, mandos intermedios, empleados, obreros y demás colaboradores.
Ese cambio al que ustedes se refieren plantea profundas resistencias ¿Qué condiciones se tendrían que dar para hacer posible el cambio?
-Las resistencias al cambio pueden venir por los dirigentes o por los colaboradores. A veces, estas resistencias son insalvables y hacen que el aprendizaje de estas actitudes positivas sea imposible y que el cambio no se produzca. Eso no es una tarea fácil pero es posible. Es imprescindible que una persona de la empresa que tenga poder, por ejemplo el gerente, el director general, los directores o ejecutivos, detecten las dificultades de la empresa y quieran honradamente encontrar una solución.
Ustedes ponen en la dinámica del grupo la posibilidad de cambio en la empresa ¿por qué esa insistencia?
-Efectivamente, así lo creemos, porque el consenso grupal es el único capaz de cambiar los sistemas en los que trabajan y viven las personas. En el grupo se pueden cambiar las creencias, los valores y las interacciones negativas de los componentes. Se busca que el líder del grupo, el directivo o el jefe, no piense ni actúe ni sienta a su capricho, según perciba subjetivamente al grupo y sin contar con ellos, sino que encuentre la eficacia de la tarea en coordinar y potenciar lo que piensa, siente y hace democráticamente todo el grupo para realizar la tarea.
¿Qué resultados reales se obtienen con intervenciones en empresa del tipo de la que están ustedes describiendo?
-Partimos de que se ha de conseguir una rentabilidad mayor, porque el grupo de trabajo es más eficiente al emplear las energías en el aprendizaje de nuevas técnicas, de nuevos sistemas de trabajo y dirección y no en críticas baldías. Se obtiene una mayor seguridad y confianza profesional para iniciar funciones nuevas. Cada uno se responsabiliza de su tarea y da responsabilidad a sus colaboradores. Se fomenta la crítica prsonal sobre la propia actividad cara a cara por parte de todos. Se buscan formas de trabajar en equipo y no tanto individualmente. Se acepta que se nos pida adultamente responsabilidad de nuestro trabajo. Se aprende a controlar sanamente el aumento normal de conflictividad que surgirá inicialmente por este espíritu abierto. Se descentraliza la estructura y se confía en la labor de los colaboradores. Se ejerce más el liderazgo democrático y participativo. Se consigue una mejor moral de trabajo, como fruto de unas tareas autorealzantes y responsabilizadoras. Se aprende a tomar decisiones realistas y acertadas.
