¿Qué hago si mi convenio ha caducado?

¿Qué pasa si mi convenio es de los que hoy han caducado? ¿Se mantienen mis condiciones laborales? ¿Cobraré lo mismo? ¿Tendré el mismo horario? ¿Y mis obligaciones de productividad son las mismas? ¿Me puedo ir tranquilo de vacaciones si las tenía previstas dentro de unos días? Vaya por delante que la respuesta a estas preguntas no es fácil: en derecho, todo es interpretable. Los propios abogados laboralistas consultados no se ponen de acuerdo. Mientras uno, el socio responsable de Laboral de Baker&McKenzie, Alex Valls, admite que la pérdida de ultractividad fruto de la reforma laboral "abre un escenario legal hipercomplejo, porque es un terreno virgen", pero mantiene que decaído el convenio, decaídas las condiciones; otro, el laboralista del Colectivo Ronda, Vidal Aragonés, sostiene que los derechos de los convenios están incorporados en los contratos. Por partes, estas son las recomendaciones que lanzan dos abogados laboralistas y también desde la administración.

Lo primero, informarse. Las empresas no tienen obligación de comunicar a iniciativa propia a sus empleados en qué situación están si su convenio es de los que ha decaído en fecha 7 de julio. Pero las empresas sí están obligadas a responder a las dudas de los empleados o sus representantes. Para ello conviene dirigirse directamente a la dirección o bien a los delegados sindicales o miembros del comité de empresa si lo hay para conocer en qué situación estamos y que sean ellos quienes inquieran a la dirección. "Para evitar incertidumbres, si los representantes colectivos tampoco están seguros, que lo pregunten a su vez", insiste Aragonés. El radio macuto, el rumor, es lo peor en estos casos porque genera muchas conversaciones de pasillo pero cero información fiable.

Instar la mediación. Desde la Generalitat de Cataluña, su secretario de Relaciones Laborales, Ramon Bonastre, se muestra partidario de que los propios empleados "fuercen" que sus representantes y la empresa se adhieran "por responsabilidad" a los protocolos que prevén desbloquear los convenios con la mediación de la administración. De han firmado en Cataluña y en otras comunidades autónomas y también a nivel estatal, con la patronal CEOE y los sindicatos UGT y CC OO como firmantes. En todos los casos, estos protocolos prevén la prórroga de los convenios mientras se media para consensuar uno nuevo.

Depender de un convenio superior. Si la empresa se adhiere a un convenio superior --estatal, por ejemplo si es provincial-- "lo normal sería que se comunique a los empleados, que hubiera un comunicado a la plantilla", apunta Alex Valls. Pero la situación es inédita, por lo que en ningún papel está escrito que tenga que ser así. Como tampoco está contemplado, apunta Aragonés, que la empresa tenga que comunicar a la administración a qué convenio se adhiere desde el vencimiento del anterior.

Derechos y obligaciones. ¿Se mantienen? Este es el aspecto más "interpretable". Alex Valls, laboralista de Baker&McKenzie, sostiene que "si el convenio fija las relaciones laborales, cuando el convenio decae también las condiciones, salvo que estén plasmadas en el contrato". "El 90% de los contratos al hablar de condiciones se refieren al convenio", apunta, son muy pocos los empleados cuyos contratos entren al detalle en derechos y obligaciones. Por contra, Vidal Aragonés, del Col.lectiu Ronda, es tajante en que "las condiciones laborales sí se mantienen". "Es falso, como se ha dicho, que se vaya al Estatuto de los Trabajadores", insiste. Y razona: "el origen no es tanto que las condiciones, salarios u horarios figuren en el texto del contrato, como se que están incorporadas en las relaciones laborales entre las partes".

Salario. La interpretación de los expertos está en la misma línea de las condiciones y obligaciones. Uno considera que si el contrato no lo especificaba o se refería al convenio, desaparecen con la caducidad del convenio y se pasa a tener la retribución que contemple un convenio superior. El otro abogado, que no: que la empresa debe conservarlos, porque son derechos del trabajador. 

¿Mantengo las vacaciones este verano? En esta pregunta sí hay acuerdo sobre la respuesta. Sí. En condiciones normales, los calendarios laborales están pactados desde hace meses y las vacaciones, en teoría, se comunican y autorizan con dos meses de antelación. Los trabajadores pueden irse tranquilos.

La vía judicial, último recurso. Vidal Aragonès está convencido de que el fin de la ultractividad de los convenios provocará una segunda oleada de pleitos en los tribunales: "Lo primero que deben hacer los trabajadores es defender las condiciones que ya tenían primero movilizándose ante la empresa y después ante los tribunales". El laboralista concluye con una reflexión de carácter más político: "No podemos olvidar quien ha originado el problema. La reforma laboral quería evitar la judicialización de las relaciones laborales y ha provocado lo contrario. Ahora ocurrirá de nuevo, un problema fruto de una mala praxis legislativa".