Com evitar que el teletreball posi fi a la intel·ligència col·lectiva

Cap persona és una illa, va escriure el poeta John Donne. La vida dels éssers humans està condicionada per la seva pertinença a grups: els primaris, amb funció emocional, com la família i els amics, i els secundaris, enfocats a un objectiu, com els companys de feina. En el lloc de treball les persones socialitzen, col·laboren generant una intel·ligència col·lectiva, aprenen els uns dels altres mitjançant l'aprenentatge social, competeixen entre si o adquireixen consciència de classe. La pandèmia ha estès aquest últim any la formació i el treball a distància, que poden contribuir a aquesta atomització i on s'escenifiquen els pros i contres de la societat dispersa físicament, però connectada tecnològicament. És important ser-ne conscient per afrontar un futur postpandèmic.

En la intel·ligència col·lectiva (IC), la que es genera en grups de persones que col·laboren, hi ha tres factors importants, segons afirma l'expert Amalio Rey, director de l'empresa d'innovació eMOTools: el grup, la intel·ligència generada i l'agregació (la manera en què s'assemblen les persones per articular aquesta intel·ligència). Amb el teletreball el grup pot ser més divers, posant en contacte gent dispersa geogràficament que no treballen junts amb gaire freqüència, explica Rey.

Per a una persona que organitza equips, és a dir, que gestiona aquesta IC, el teletreball pot plantejar certs problemes i fer necessàries noves solucions. En el cas de Sole Marcos, responsable de sistemes i suport en una companyia de desenvolupament de programari, el teletreball a temps complet es complementa amb reunions a hores fixes i amb més freqüència. Si pot ser, a través de videoconferència, perquè els treballadors es vegin les cares. Ella ha guanyat en concentració des que treballa a casa: “Quan algú té un dubte, abans d'aixecar el cap de l'ordinador i preguntar, intenta resoldre'l per si mateix. Hi ha menys interrupcions”. Els membres del seu equip assisteixen a totes les reunions per estar al corrent del progrés dels seus companys. I el departament de recursos humans organitza activitats i competicions per mantenir la cohesió del grup.

L'efecte del teletreball en l'agregació, el segon factor de la IC, és complex. D'una banda, un teletreball ben concebut, amb eines i un disseny adequat, pot permetre que es facin coses junts que no es fan de manera presencial, sobretot quan els grups són grans, apunta Rey, que prepara un llibre sobre la qüestió. Existeixen eines i aplicacions tecnològiques que permeten “estructurar la conversa” d'una manera força eficaç i eficient. “Introdueixen un ordre que de vegades no es cuida en l'àmbit presencial”, assenyala l'expert, “on l'agregació acostuma a ser més informal i espontània perquè el contacte directe ho permet. Però d'altra banda, si no està ben dissenyat, fa que es perdin moltes possibilitats que sí que es donen en el contacte personal”.

Són les coses del contacte quotidià i informal entre humans, que també té els seus avantatges: la motivació per fer una feina té molt a veure amb la relació cara a cara amb els companys. “Els equips necessiten totes dues coses: intel·ligència col·lectiva i relacions de qualitat”, va escriure en aquestes pàgines Anita Williams Woolley, psicòloga de la Carnegie Mellon University. Per això existeix la preocupació que es perdi part d'aquesta intel·ligència i aquestes relacions. El 2013 la directora executiva de Yahoo!, Marissa Meyer, va fer que els seus empleats tornessin a l'oficina, cosa que va generar enrenou. “Algunes de les millors decisions i coneixements provenen de discussions als passadissos i a la cafeteria, de conèixer gent nova i de reunions improvisades de l'equip”, va explicar llavors l'empresa.

Pel que fa a la intel·ligència generada, el tercer factor de la IC, el teletreball pot permetre que es distribueixi més la informació, i que les dades que es gestionin siguin de més qualitat, més contextuals, opina Rey. El teletreball ben concebut necessita una gestió distribuïda i no radial. “Això vol dir que la informació i les dades s'han d'obrir i distribuir en xarxa, cosa que contribueix al fet que hi hagi més resultats inesperats”, opina l'expert. Hi ha qui qualifica les noves dinàmiques laborals de smart working (treball intel·ligent). El fracàs, el que seria poc intel·ligent, és reproduir les formes de treball tradicionals, presencials, sense aprofitar el nou escenari.

Algunes companyies, precisament, temen la dispersió dels treballadors, les dificultats de comunicació, la disminució de la productivitat o la falta de control. Encara que puguin estalviar-se diners en les despeses de la seu.

Molts líders han estat preocupats per aquest impacte negatiu en la productivitat i la creativitat, reconeix Nick van Dam, director d'aprenentatge d'IE University i de l'IE Center for Corporate Learning Innovation. No obstant això, alguns estudis confirmen que els teletreballadors han estat tant o fins i tot més productius que abans. Aquesta productivitat, això sí, depèn de la situació a la llar (la cura dels nens, la disposició d'un espai adequat, etcètera), del tipus de tasca i del caràcter de cada persona. Com assenyala Van Dam, “una oficina de dilluns a divendres i de 9.00 a 17.00 tampoc és el millor escenari per optimitzar la productivitat”.

Un 30,6% dels treballadors podria teletreballar almenys ocasionalment, però el 2019 ho feia només un 8,3%, segons un informe del Banc d'Espanya. Amb el creixement del teletreball, previsiblement, les empreses hauran de deixar de banda el presencialisme congènit, avaluar els resultats en comptes de les hores escalfant la cadira i adoptar noves formes de comunicació i recompensa. Aquí la confiança és crucial: el teletreball no pot ser efectiu si no hi ha confiança entre directius, empleats i col·legues, subratlla un informe de l'Organització Internacional del Treball (OIT). Aquesta confiança “pot ser construïda proactivament per les organitzacions, fins i tot si els equips treballen a distància”, afirma la OIT.

Treball líquid

El teletreball és un treball líquid per a una societat líquida, opina Luis Alonso, catedràtic de Sociologia de la Universitat Autònoma de Madrid. “Retirar el cos de l'espai productiu tradicional —la fàbrica o l'oficina— individualitza i descol·lectivitza la idea mateixa del treball com a cos social comú”. Perquè el treball no és només un lloc de producció, sinó un lloc on se socialitza i es formen identitats. “La proximitat dels cossos ha estat la base, fins i tot emocional, de les resistències socials. Si se substitueix la proximitat per la distància, bona part de les resistències queden eliminades”, afegeix el catedràtic. Així el teletreball pot afeblir els llaços col·lectius, portar a una retallada dels drets dels treballadors i a un augment de la desigualtat social.

Per als sindicats, el teletreball suposa tot un repte. És difícil organitzar els treballadors quan estan atomitzats, assenyala Carlos Gutiérrez, secretari de Joventut i Noves Realitats del Treball de Comissions Obreres. El Ministeri de Treball de Yolanda Díaz ha regulat el teletreball (que se citava de manera molt succinta a l'Estatut dels Treballadors) mitjançant el diàleg social entre la patronal i els sindicats majoritaris. “Teníem clars tres principis”, assenyala Gutiérrez, “el teletreball ha de ser voluntari, reversible i complementari al treball presencial”. De fet, al 77% dels treballadors els agradaria combinar el treball presencial i a distància, segons el Grup Adecco.

Perills de la distància

Abans del coronavirus, el teletreball es veia com una panacea a conquistar: estalviar temps de viatge, treballar còmodament des de casa i conciliar millor el món laboral amb el personal. Va arribar el virus i un 80% de les empreses han augmentat el teletreball, segons el Banc d'Espanya. Del 4,8% de teletreballadors el 2019 s'ha passat de cop a un 34%, segons càlculs de l'Institut Valencià d'Investigacions Econòmiques. Amb aquesta implantació accelerada s'han començat a fer evidents els contres: jornades hipertrofiades, impossibilitat de desconnexió, interferències dels fills, estrès, ansietat… “El salt ha estat brutal i ens ha agafat per sorpresa”, diu Belén García Romero, catedràtica de Dret del Treball de la Universitat de Múrcia. No és el mateix enviar correus electrònics que fer classes a distància, tenir reunions virtuals o organitzar tota una logística. Encara que el teletreball s'havia anat implantant a països de l'entorn, a Espanya anava amb retard, amb l'excepció d'algunes grans empreses. “Potser per la cultura presencialista de l'empresa espanyola: es creu que el treballador a casa s'escapa del control”, diu l'experta, autora del llibre El teletrabajo (Civitas-Thomson Reuters). Una mica més del 40% de les empreses espanyoles que han implementat el teletreball en la pandèmia preveuen mantenir-lo, segons un estudi del Consell General d'Economistes i l'associació de graduats i enginyers tècnics d'Espanya (Cogiti).

La perspectiva de gènere també s'ha de tenir en compte: les dones, que abans de la pandèmia ja s'ocupaven majoritàriament de les tasques de la llar i les cures (4,1 respecte a 1,7 dels homes), s'han vist encara més sobrecarregades en aquesta crisi, especialment durant el confinament, i amb el teletreball moltes s'han hagut de dedicar alhora a la feina i a les cures. La paradoxa: que el que pretenia alleugerir les condicions de vida acabi suposant una càrrega extra. “Per això cal que els homes també s'ocupin d'aquestes tasques”, insisteix Joaquín Nieto, director de l'oficina a Espanya de l'OIT.

Molts consideren, a més, que els espais de treball i d'oci o de vida familiar han d'estar separats, que no és bo que els límits es difuminin i que la llar sigui una extensió de l'oficina. “En definitiva”, conclou Nieto, “es tracta de portar el treball decent al teletreball”.