Acantilado de cristal o la trampa sexista de ceder el poder a las mujeres en situaciones de crisis

Cuando una mujer consigue atravesar el techo de cristal de una organización, no se acaban las dificultades. Ese límite “invisible” marca una realidad tangible que condiciona a muchas mujeres en el entorno laboral, donde acceder a puestos de liderazgo es más difícil para ellas por cuestión de género -en España solo los ocupan en un 35% frente al 65% de hombres-. Pero las que lo consiguen pueden verse afectadas por el fenómeno del acantilado de cristal. “Las mujeres tienen más probabilidades de ser nombradas para puestos de liderazgo en tiempos de crisis en comparación con cuando todo va bien”, explica a S Moda Michelle K. Ryan, doctora en psicología social que en 2004, junto a Alexander Haslam, acuñó el término en una investigación de la Universidad de Exeter. “Esto hace que sus posiciones de liderazgo sean potencialmente más precarias y de riesgo, y puede contribuir a la subrepresentación de las mujeres en estos puestos”. Una tendencia que, según señala la investigadora, “se ha demostrado en muchos ámbitos diferentes, incluidas las organizaciones comerciales, la política, la educación y los deportes”.

El caso de Theresa May y la crisis del Brexit es “un excelente ejemplo” para entender el fenómeno, señala Michelle K. Ryan. May fue elegida como primera ministra británica cuando David Cameron presentó su renuncia a permanecer en Downing Street como líder del Partido Conservador tras el referéndum del Brexit. Desde entonces lideró el proceso y durante los tres años de mandato perdió una parte importante del apoyo de los votantes conservadores, de su propio partido y tuvo visibles dificultades para alcanzar un acuerdo de salida. En junio de este año dimitía entre lágrimas y, desde The Guardian, Stefan Stern reflexionaba sobre cómo esa imagen y su gestión durante esos años críticos para Reino Unido –independientemente de la opinión del periodista sobre la política– serían interpretadas de manera diferente (y más injusta) que si Theresa May fuera un hombre. “El declive y la caída de May solo confirmarán a los ojos de ciertos hombres el pensamiento de que las mujeres simplemente no pueden hacerlo bien en puestos superiores (…) Su experiencia puede disuadir a otras mujeres talentosas de presentarse”.

Junto al ejemplo de May, Ryan apunta a otros casos. Christine Lagarde cuando se puso al frente del FMI durante la crisis del euro –y con su reciente aterrizaje como líder en el BCE también en un momento complejo, como señala Luis Doncel en su artículo Christine Lagarde: una estrella del rock rodeada de peligros, en El País–. O el de Marissa Mayer en Yahoo, que abandonó su prometedora carrera en Google para convertirse en CEO de una empresa que a su llegada en 2012 atravesaba un momento “caótico” y de pérdidas en lo que el analista tecnológico Paul Safflo señaló a USA Today como “un acto suicida”, que ha mantenido a la que fuera una de las primeras ingenieras de Google y primer nombre femenino en sonar fuerte en Sillicon Valley en un segundo plano que difiere de la carrera que se le auguraba.

Con estos antecedentes, es imposible que en España no salten las alarmas al pensar en el caso Inés Arrimadas como potencial candidata al frente de Ciudadanos. Un cargo que la política podría asumir a partir del congreso del partido que se celebrará en marzo y al que llegaría en el peor momento de la formación, tras la dimisión de Albert Rivera después de la debacle electoral del pasado 10-N, donde perdieron 47 de sus 57 escaños en el Congreso. No obstante y como remarca a S Moda Laura Vieten, psicóloga especializada en psicología social y autora de la tesina El acantilado de cristal: crisis, liderazgo y género (UGR, 2013): “No podemos hablar de una causa-efecto ni decir que todas las mujeres que están en posición de liderazgo en empresas en crisis están en el acantilado de cristal. Hay que ver siempre muy bien el contexto de cada caso”.

Por qué se empuja a las mujeres al acantilado de cristal: teorías

Vieten apunta a tres teorías principales de estudio para tratar de justificar el fenómeno. La primera, que defiende también K. Ryan a través de su investigación, tiene que ver con los estereotipos de género. “Los rasgos típicos asociados a una mujer, como la intuición, empatía o cuidado del grupo, coinciden con las características que se asignarían a un líder en épocas de crisis. Sin embargo, los rasgos que se buscan en un líder en época de éxitos y bonanza (fuerza, ambición, contundencia), se solapan con los estereotipos típicamente masculinos”. La segunda teoría, explica, tiene que ver con una “ideología sexista dentro de la empresa, que asignaría a una mujer un puesto de poder en época de crisis porque hay pocas posibilidades de desarrollo para ella”. Esta es, según los investigadores, la que presenta menos evidencias para sostenerla. La tercera tiene que ver con la «identidad social dentro de la organización». El endogrupo serían los hombres (lo que predomina) y el exogrupo, las mujeres. Así, si en un momento controvertido se cede el liderazgo a un miembro de la minoría, que no pertenece al grupo dominante, “se justifica el fracaso”, explica Laura Vieten. “Se dirá: ‘hemos fracasado porque teníamos un líder atípico”.

“Aunque el sexismo hostil no está relacionado directamente con el acantilado de cristal, sí se observa que el neosexismo tiene un papel moderador. El neosexismo, apunta Vieten, “reconoce los valores igualitarios pero mantiene sentimientos residuales sexistas y niega la necesidad de medidas para combatirlo”. Aunque no sea causante, “los participantes que obtienen mayor puntuación en la escala para medirlo que diseñó Tougas, sí que están más relacionados con el pensamiento de que las mujeres son más idóneas para estos puestos cuando hay una situación de crisis”.

Visibilizar el fenómeno

“El uso de la propia metáfora (techo de cristal, acantilado de cristal) apunta a la sutileza del fenómeno y la facilidad con la que este se pasa por alto”, dice Michelle K. Ryan. Por ello, el primer paso para abordarlo según la experta sería “hacerlo más visible, que se conozca y se haga tangible”. El siguiente: “Aquellos que hacen nombramientos para puestos de liderazgo deben asegurarse de que no están haciendo que las mujeres fracasen accidentalmente”. “Las mujeres también pueden estar atentas y tratar de evitar estos puestos si no se aseguran de que se le brindan los recursos adecuados para abordarlos”, añade. Y por último: “Seguir evaluando a quienes ocupan puestos de liderazgo, podemos vigilar si las mujeres recibieron tareas más difíciles de superar”. La psicóloga Laura Vieten lo resume en una cuestión de raíz: “Educación desde la infancia en valores no sexistas y en la igualdad de derechos”.