Talento gestionado a golpe de “clic”

La gestión del talento se ha convertido en la piedra de toque para un gran número de organizaciones. ¿Cómo gestionarlo? ¿Cómo retenerlo? ¿Cómo buscarlo? Un sinfín de cómos para el que no existe ni una respuesta única ni un método infalible. A muchos departamentos de recursos humanos les encantaría disponer de esta fórmula mágica, pero ya sería hablar de ciencia ficción. En el caso de Correos, la ecuación la han resuelto a golpe de clic. Hace tres años pusieron en marcha el Programa clic para la identificación del Talento entre sus empleados, empezando por un colectivo acotado a un grupo de profesionales con unas posiciones concretas, con el objetivo de replicar el modelo a toda la organización. El reto principal era conocer de primera mano a sus empleados y emprender la transformación que demanda su sector. Pusieron el foco en las personas para impulsar la relación que mantenía la compañía con sus empleados. Esta iniciativa les ha llevado a ganar uno de los premios de innovación de la Fundación SEPI.

El mecanismo resulta bastante sencillo. Mediante unas entrevistas virtuales, se invitaba a este colectivo de trabajadores a compartir con el área de recursos humanos sus expectativas, intereses y motivaciones. La convocatoria llevó a unos 1.400 empleados a sumergirse en estos cuestionarios. Con los datos extraídos, resultaba más sencillo emprender el camino de desarrollo en la compañía. “Con algunas personas esto no fue suficiente y necesitamos conocerlas un poco más”, explica Patricia Álvarez, responsable del área de gestión del talento y selección de Correos. El currículum personal de cada uno es una parte importante, aunque, como reconoce, el empleado es mucho más, por lo que había que apostar por su desarrollo para que su papel sea clave en la transformación de un gigante como Correos.

Al establecer la mirada hacia dentro, según argumenta Álvarez, pudieron identificar a aquellos que estaban capacitados para asumir una mayor responsabilidad y, al mismo tiempo, saber de primera mano cuáles eran sus oportunidades de desarrollo. “El programa nos sirve para aumentar nuestra ventaja competitiva a través de las personas y ayuda a los empleados a aumentar su contribución al negocio”, sostiene. Otra de las virtudes de las entrevistas virtuales, en aras de mejorar la competitividad de la organización, radica en que los datos analizados los utilizan para tener en cuenta con quién contar de cara a futuros retos. También son especialmente útiles para determinar qué áreas de mejora pueden tener estos empleados.

Una de las consecuencias directas ha sido la generación de lo que llaman una cultura del autodesarrollo. “A través de metodologías de aprendizaje aplicadas a su día a día, se contribuye a que el empleado mejore el desempeño de sus funciones desde el inicio. Sin embargo, el camino es más complejo de lo que pueda aparentar. Suena bien identificar las oportunidades de desarrollo de los empleados y ajustarlo a las necesidades del negocio, lo que sin duda supone un gran reto cultural para esta empresa", expone. 

Cambio de cultura

En una compañía como Correos, con una vida que supera los tres siglos, y posicionada como líder del sector, la innovación en materia de personas es un asunto prioritario. Con la irrupción de este programa, sin necesidad de poner la casa patas arriba, las zonas de confort de los participantes se vieron alteradas. “Es difícil cambiar determinadas actitudes. Una cosa es establecer dónde puedes mejorar y otra diferente que te dejes ayudar para superarte en determinados aspectos”, comenta Álvarez. Para movilizar el talento interno, una de las acciones con mayor éxito ha sido lo que denomina experiencias transversales de desarrollo, donde se da la oportunidad de participar en proyectos colaborativos con otros departamentos en los que los trabajadores pueden aportar su experiencia y conocimientos. 

En una compañía como Correos, con una vida que supera los tres siglos, la innovación en materia de personas es un asunto prioritario

La gestión del talento representa un reto a todos los niveles. Para la alta dirección porque no debe olvidarse de que trabaja con personas y no solo con objetivos; y para los empleados porque han de adaptarse a los cambios, algo que les afecta en su vida diaria dentro de la empresa. “Al final, tenemos que ser creativos e innovadores con unas propuestas que aporten un valor añadido al trabajador”, zanja la responsable del área de gestión del talento y selección de Correos. Es consciente de todos los retos que supone gestionar equipos humanos, pero, si detectan el talento con el que cuentan dentro, existe la oportunidad de desarrollarlo para lograr que las personas, desde dentro, impulsen el camino hacia la transformación.

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La innovación se llama ‘Lehnica’

Con vistas al futuro, uno de los objetivos del programa es acercarlo al resto de colectivos para identificar el talento de todos los empleados. Anhelan aumentar la participación femenina dado que hasta ahora representan el 30%. La otra arista pendiente es la convivencia intergeneracional. Cerca del 20% de los participantes del proyecto tienen o menos de 35 años o más de 55. “Nos gustaría aprovechar el talento senior, por el gran valor que aportan a la compañía, transmitiendo su buen hacer, sus conocimientos y experiencia a las nuevas generaciones”, sugiere Álvarez. El mentoring es una solución que podrán en marcha para promover estas sinergias. Estas son las tareas pendientes para gestionar el talento, algo que, en el presente, han decidido llevar emprender con un simple clic.

Esta es una noticia patrocinada elaborada por un redactor de EL PAÍS RETINA.