La reforma laboral en el marco social europeo

El acuerdo para la reforma laboral alcanzado en diciembre entre el Gobierno y los agentes sociales llegó acompañado de intensos debates sobre su alcance e impacto en el mercado de trabajo. Un debate político sobre los compromisos adquiridos por el Gobierno de coalición, y un debate técnico en torno a los detalles concretos del texto, ambos enmarcados en un contexto europeo particular. Pese a sus limitadas competencias en la materia, la Unión Europea ha sido siempre un factor determinante de las políticas de empleo en nuestro país. Y más si cabe ahora, puesto que las líneas de la reforma quedaron trazadas en el Plan de Recuperación español aprobado por la Comisión, en su Componente 23: “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”.

Desde el marco europeo, hay dos aspectos fundamentales de la reforma que resultan especialmente virtuosos. El primero se refiere a la negociación colectiva, en la que se recupera la ultraactividad y la prevalencia de los convenios sectoriales en materia salarial, de manera que puedan corregirse los excesos del proceso de deflación salarial que siguió a la anterior crisis. En este punto puede hablarse sin problema de la derogación de uno de los tres pilares de la reforma de 2012, sustentada en el abaratamiento del despido, el aumento de la flexibilidad interna y el debilitamiento de la negociación colectiva. El segundo aspecto está relacionado con el intento de reducir la temporalidad mediante la modificación de los tipos contractuales, y con cambios en el régimen sancionador enfocados a combatir el incumplimiento generalizado de la normativa de contratación temporal. Es decir, se aborda un problema que nuestro país arrastra no ya desde 2012, sino desde la reforma de 1984.

¿Están estas modificaciones en línea con la actual política de empleo europea? No cabe la menor duda. Si repasamos las recomendaciones dirigidas a España en el marco del Semestre Europeo, observamos repetidas advertencias sobre la precariedad, la dualidad y el paro —sobre todo juvenil y estructural— que definen nuestro sistema de relaciones laborales. Y si comparamos esta reforma con la del PP, resulta enormemente ilustrativo: frente a la destrucción de empleo y la devaluación salarial promovida entonces, se apuesta ahora por la estabilidad y los sueldos dignos; algo que, además, tiene un importante componente de género, dado que son las mujeres quienes más sufren la precariedad y los bajos sueldos.

Otros aspectos de la reforma, como el que se refiere a la subcontratación o al Mecanismo RED (que sustituirá a los ERTE como instrumento de mantenimiento del empleo en coyunturas críticas), pueden emparentarse con iniciativas similares dentro de la UE (como el programa SURE que mencionaré unas líneas más abajo). De hecho, el acuerdo con los agentes sociales ha sido posible, en buena parte, gracias a que la negociación de los ERTE ha engrasado un diálogo que estaba deteriorado, dando lugar a una alternativa socialmente más justa a los despidos y al Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo).

¿Quiere esto decir que la UE ha cambiado notablemente su política de empleo en la última década? Bueno, no estructuralmente. La constitucionalización de criterios neoliberales no ha cambiado, y aunque el Pacto de Estabilidad y Crecimiento, la camisa de fuerza de la anterior crisis, lleva suspendido desde marzo de 2020, no se ha eliminado definitivamente. Sin embargo, el impacto económico de la pandemia, unido al recuerdo amargo de la Gran Recesión, han abierto una ventana de oportunidad. La aprobación del plan Next Generation EU, con la emisión de deuda conjunta y la creación de nuevas fuentes de ingresos (los llamados “recursos propios”), marca un giro importante respecto a la gestión de la anterior crisis. Entonces, cada país acudió por su cuenta y riesgo a los mercados, y el dogma de la austeridad abrió heridas que seguimos soportando una década más tarde: aumento de la desigualdad, cronificación de la precariedad y desmantelamiento de los servicios públicos. Como señalaba la vicepresidenta Yolanda Díaz hace unos días, en un acto con el economista francés Thomas Piketty, no basta con dar respuestas coyunturales más sociales en tiempos de crisis, sino que toda la arquitectura comunitaria debe bascular hacia la Europa social.

En el ámbito laboral, el discurso y las propuestas son hoy muy distintas a las de hace unos años. En enero de 2020, la comunicación de la Comisión sobre Una Europa social fuerte para unas transiciones justas ya esbozaba ese cambio de rumbo. Para mostrarlo, basta repasar algunas iniciativas que se están negociando en este momento. La propuesta de Directiva sobre salarios mínimos, que reconoce la centralidad de la negociación colectiva como instrumento de convergencia salarial al alza y lucha contra el dumping social, puesto que pretende garantizar unas condiciones mínimas de vida en cualquier Estado de la UE. La propuesta de Directiva sobre trabajadores de plataformas, que pone coto a los procesos de externalización de costes que promueve la economía digital, asumiendo la presunción de laboralidad y exigiendo transparencia en la gestión de los algoritmos. O la propuesta de Directiva de transparencia salarial, una herramienta para combatir la brecha de género: en la UE, las mujeres perciben, de media, salarios un 15,7% inferiores a los de los hombres, lo que se traduce en una brecha de pensiones del 37%.

Por otra parte, el programa SURE ha ayudado a los Estados a “mitigar los riesgos de desempleo en caso de emergencia”, sufragando costes derivados de la adopción de medidas dirigidas a evitar despidos, facilitar las reducciones de jornada y limitar la caída de ingresos de los trabajadores. Hoy tiene carácter temporal, pero podría servir como embrión de un futuro régimen europeo de reaseguro de prestaciones por desempleo. Podríamos mencionar también la Declaración de Oporto, adoptada por el Consejo Europeo en mayo de 2021, o el Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, que suponen la materialización de un cambio de paradigma en la Comisión.

La pandemia ha propiciado una respuesta que pocos esperaban en Europa, y esta reforma laboral ha sabido aprovechar ese viento de cola. Quienes se oponen a ella tendrán que explicar su interés en el retroceso o la parálisis. En medio de esta crisis global se están llevando a cabo planes de reestructuración masivos, y necesitamos mecanismos que garanticen que estos cambios sean responsables. Sabemos que donde los empleados tienen voz, los sindicatos son fuertes y la cobertura de la negociación colectiva es amplia, las sociedades funcionan mejor.

Pero es que además tienen un impacto muy positivo en la eficiencia económica de las empresas y en la estabilidad en el empleo. Los trabajadores tienen poco que ganar con los beneficios a corto plazo y mucho más con la viabilidad a largo plazo de sus empresas. Dándoles voz, el equilibrio de los incentivos pasa de la remuneración inmediata de los ejecutivos a la inversión y la innovación. Por eso hay que implementar cambios reales en el modelo empresarial, tanto en su organización interna como en la cultura laboral, entendiendo que la participación de los trabajadores y la mejora de sus condiciones de vida no solo resulta socialmente responsable, sino económicamente inteligente.