Una brecha real, pero invisible

Aunque las mujeres perciben como media casi el 23% menos de salario que los hombres por ejecutar los mismos trabajos (es la llamada brecha salarial),el hecho es que apenas el 0,1% de las sanciones de la Inspección de Trabajo en 2017 tienen como causa la discriminación laboral —la brecha salarial es la más importante— de las mujeres en las empresas. Esta discrepancia grave entre dos realidades, la de una injusticia flagrante y permanente y la de la capacidad pública para corregirla, debería ser motivo de estudio en el Parlamento. Es desmoralizador que cuando una práctica ilegal está localizada y cuantificada nadie, ni las autoridades públicas ni las sociedades privadas, sean capaces de sancionarla y corregirla.

El repertorio de razones, muy parecidas a excusas, va desde la dificultad de identificar la discriminación dentro de las empresas, con especial mención a la desigualdad salarial, hasta la falta de recursos de la inspección, las carencias de formación o la falta de denuncias. Pero el mero hecho de recurrir a estas explicaciones implica una primera orientación para resolver la discriminación por sexos. Como en tantos otros fenómenos de desigualdad o injusticia evidente, la discriminación de la mujer en la empresa tiene que ser tratada de forma integral. Es decir, coordinando la acción de los sindicatos con la de los responsables de las empresas y con los inspectores, exigiendo transparencia laboral y salarial para que estén a plena luz las desigualdades y los tratos discriminatorios y facilitando los cauces corporativos necesarios para transmitir las denuncias.

En el caso de los poderes públicos, la denuncia no sustituye a la acción; no basta con “lamentar” la discriminación, sino que hay que impedirla. En el caso de las empresas, tampoco basta con la complacencia implícita que se manifiesta en esa conformidad de que “se ha hecho mucho”. La primera responsabilidad contra las conductas discriminatorias es de las empresas.