¿Es el periodo de prueba la nueva tapadera de falsos contratos temporales?

La estadística oficial del Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES) refleja que los contratos indefinidos se rompen cada vez antes y que una de las causas principales es no superar el periodo de prueba. Entre enero y junio de 2025, se registraron 350.459 bajas de trabajadores indefinidos por este motivo frente a las 77.454 en el mismo periodo de 2019; un incremento del 352%.

La reforma laboral de 2022 supuso la eliminación del contrato por obra o servicio y del eventual, haciendo muy limitadas las posibilidades de realizar contratos temporales y restringiéndolos a situaciones como la sustitución de un trabajador de baja o a determinadas circunstancias de la producción.

¿Emplean las empresas de forma abusiva el periodo de prueba para realizar falsos contratos temporales o, simplemente, son más exigentes que antes en la selección de su personal en este nuevo escenario de relaciones laborales?

Para entender el fenómeno, hay que atender a su naturaleza: el periodo de prueba permite a la empresa (y al empleado) extinguir el contrato unilateralmente sin alegar causa alguna, sin preaviso y sin que se origine derecho de indemnización para ninguna de las partes. Aunque la ley fija máximos de dos o seis meses de periodo de prueba —según el nivel profesional— son frecuentes los convenios colectivos que amplían ese plazo o lo adaptan según el sector. En todo caso, la Directiva 2019/1152 prohíbe que se superen los 180 días. La Comisión Europea llevó el pasado junio a España ante el Tribunal de Justicia de la UE por no garantizar condiciones laborales transparentes y previsibles.

El presidente del Consejo de Graduados Sociales (Cgcogse), Joaquín Merchán, pide tratar el asunto desde el principio de precaución. “Las relaciones laborales son un territorio delicado en el que hay que actuar con prudencia porque es fácilmente inflamable”, señala, reconociendo, no obstante, que “seguro que hay casos de abusos, pero también los había antes de la reforma laboral”. Merchán recuerda que, ante posibles atropellos, los trabajadores pueden recurrir a la Inspección de Trabajo o a la jurisdicción social, y señala que “ningún cese discriminatorio o que vulnere derechos fundamentales está amparado por la ley y es recurrible ante la jurisdicción social”.

Así, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares sentenció en marzo pasado la nulidad de un despido por discriminatorio, al ponerse enfermo el empleado durante el periodo de prueba.

Todo ha cambiado desde la reforma laboral y eso debe tenerse en cuenta para hacer un análisis riguroso, como opina la CEOE. “Todas las causas de baja de un trabajador indefinido aumentan, desde el pase a la situación de jubilación, pasando por los despidos o la no superación del período de prueba”. Dice la patronal que “un análisis riguroso tiene que comparar cuánto crece cada variable que se quiere estudiar en relación con el incremento de los contratos indefinidos para saber si hay o no un comportamiento anómalo, o si es el simple efecto aritmético del enorme incremento de la contratación indefinida”.

Indefinidos

Más del 40% de los nuevos contratos son indefinidos, una cifra históricamente elevada que a priori significa una mayor estabilidad en el empleo. En 2019 se hicieron 2,1 millones en contratos indefinidos y en 2025 la cifra se eleva a 6,4 millones. Sin embargo, bajo la superficie del dato hay otros que resultan llamativos, como que el 45 % de las salidas de contratos indefinidos se produzcan durante el período de prueba, el doble que hace seis años.

Para el abogado y director de Canalda Legal, Víctor M. Canalda, “no resulta razonable ni verosímil que se haya producido tal incremento exponencial de las resoluciones contractuales bajo esta fórmula, a menos que se esté pervirtiendo su naturaleza jurídica y convirtiendo, de facto, el contrato indefinido en un contrato temporal camuflado”. En su opinión, “se trata de una triquiñuela que, aun cuando pueda no vulnerar la literalidad de la norma, sí entra en franca colisión con su espíritu y finalidad”. “Estamos ante un síntoma más de la incapacidad del sistema normativo para articular una respuesta coherente y efectiva a la disyuntiva entre flexibilidad y seguridad laboral”, agrega, y apuesta por el modelo de flexiseguridad en el que “se compatibiliza la adaptabilidad empresarial con un robusto sistema de garantías para los trabajadores”.

Esta receta empleada en los países nórdicos se asienta en tres columnas: flexibilidad en la contratación y el despido, fuerte protección social y políticas activas de formación y reinserción laboral.

El socio director de la Labormatters, Alfredo Aspra, apunta que “la reforma de la contratación temporal supone una mayor puesta en valor del periodo de prueba y se justifica, sin la menor duda, por un mayor celo empresarial a la hora de constatar la concurrencia de las aptitudes y actitudes deseadas en la persona contratada”. Para Aspra, “la posibilidad de desistir durante el periodo de prueba resulta igualmente beneficiosa para el trabajador, pues le exime de cumplir determinados requisitos como el preaviso exonerándole de cualquier responsabilidad pecuniaria por no respetar el plazo para el mismo”.

El director de Labormatters recomienda a las empresas que hagan constar por escrito en los contratos el periodo de prueba fijando su duración máxima atendiendo a los límites legales o convencionales. “También es importante”, indica Aspra, “asegurarse de si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones antes en la empresa (o grupo) bajo cualquier modalidad contractual y si situaciones como la incapacidad temporal (IT), nacimiento o adopción u otras pueden o no interrumpir el cómputo”.