Coto al clasismo en la capital del dinero: así quiere la City de Londres abrirse a las minorías

En 1846, el poeta Ramón de Campoamor (1817-1901) escribió: “De Diógenes compré un día la linterna a un mercader; distan la suya y la mía cuanto hay de ser a no ser. Blanca la mía parece; la suya parece negra; la de él todo lo entristece; la mía todo lo alegra. Y es que en el mundo traidor nada hay verdad ni mentira; todo es según el color del cristal con que se mira”. “Con mi linterna”, él decía, “no hallo un hombre entre los seres. ¡Y yo que hallo con la mía hombres hasta en las mujeres”, continúa Campoamor. Conservador y monárquico, el poeta asturiano no sabía que ese poema contiene la clave para entender uno de los problemas sociales y económicos más graves y más comunes del siglo XXI, especialmente agudo en las finanzas en general y en la City de Londres en particular: la subjetividad (¿discriminación?) que hace que unos triunfen y otros, con más cualidades, no lo consigan nunca. Es decir, el porqué hay gente que es contratada y otra que no. Por qué ascienden unos y no otros. Muchas veces se debe a cualidades más aparentes que reales, o a prejuicios tanto negativos como positivos que hacen que las empresas contraten mayoritariamente a hombres blancos con un brillante expediente académico en perjuicio de gente en realidad más útil pero surgida de minorías étnicas o sociales o con cartas de presentación menos brillantes.

Muchas veces esa discriminación no es consecuencia de un propósito deliberado. No estamos ante las decisiones de un racista, aunque obviamente el racismo es a menudo un factor clave, sino ante alguien que cree que está haciendo lo mejor para su empresa. Pero no siempre es así (peor aún: muchas veces no es así) porque esa decisión no tiene en cuenta lo que ahora se considera un factor muy importante: la diversidad. Cuanto más diversa es la plantilla de una empresa, cuanto más diversa es su cúpula, más provecho sacará la compañía. No se trata solo de un asunto de justicia social, sino de rentabilidad.

Una empresa diversa es más rentable. Al menos esa es una de las principales conclusiones del primer informe, publicado hace unas semanas, del grupo de trabajo (taskforce) puesto en marcha por la Corporación de la City de Londres en noviembre de 2020 a instancia del Tesoro y el Ministerio de Industria y Empresas británicos para incentivar la diversidad en los servicios financieros y profesionales del Reino Unido.

El color del cristal a través del cual miran muchos patronos refleja muchas veces los prejuicios que sufren determinados segmentos sociales. Prejuicios que favorecen a los hombres frente a las mujeres; a los de una raza frente a otra; a los de una determinada religión; a los que han tenido el privilegio de una educación de élite frente a los que han accedido al conocimiento a través de la enseñanza pública o simplemente a los que tienen estudios frente a los que no tanto; a los que destacan por una gran cualidad pero quizás no sepan casi nada más allá de esa especialización; a los bellos frente a los feos; a los flacos frente a los gordos; a los heterosexuales frente a gais o lesbianas; a los que tienen un apellido local frente a los que suenan a extranjeros; o simplemente a los que hablan con un acento de otro país o que revela su origen social. En síntesis: de alguna manera, a quienes más se parecen a mí o a lo que yo creo ser o quisiera ser o haber sido.

El equipo de trabajo de la City ha entrevistado a más de 9.000 empleados de 49 organizaciones para estudiar cómo el origen socioeconómico se cruza con otras características personales, como el origen étnico o el género. A juicio de Chris Woolard, de EY, “la investigación pone de relieve las enormes brechas que aún quedan dentro de los servicios financieros en lo que respecta al entorno socioeconómico y quién termina en los roles más importantes de la industria; refuerza la importancia de que todo el sector avance al unísono y que las empresas busquen mucho más a los talentos sénior para alcanzar su potencial completo”.

Urge una respuesta

Para Catherine McGuinness, presidenta del grupo de trabajo, “el sector debe responder urgentemente a los resultados de esta encuesta”. “Instamos a las empresas a actuar ahora y recopilar datos de los empleados sobre el entorno socioeconómico, establecer objetivos y controlar el progreso para fomentar la igualdad de condiciones para todos”, subraya.

Bastan algunas cifras para darse cuenta de la situación actual. Por ejemplo, de entre los altos directivos actuales, el 45% son hombres y el 23% mujeres, blancos con una alta formación; el 13% hombres y el 9% mujeres, blancos de clase trabajadora; el 5% son hombres y el 3% mujeres de alguna minoría étnica y una alta formación; y solo el 2% hombres y el 1% mujeres de una minoría étnica y origen obrero. El 64% de los altos cargos en las empresas están ocupados por profesionales con elevados estudios (un porcentaje a calibrar con el hecho de que solo el 37% de la población del Reino Unido tiene estudios tan altos) y el 30% de los altos cargos ha estudiado en escuelas de élite, frente a tan solo un 7,5% de la población en general. Los empleados de origen obrero tienen un 30% menos de probabilidades de llegar a altos cargos, una cifra que se eleva al 50% si pertenecen a una minoría étnica y al 99,9% si son mujeres de una minoría étnica.

La Corporación de la City de Londres se ha fijado el objetivo de que en 2030 al menos el 50% de los altos cargos procedan de orígenes que se podrían considerar humildes. E incluye un serie de recomendaciones sobre cómo los reguladores, los organismos del sector financiero y el Gobierno pueden apoyar e incentivar a los creadores de empleo para alcanzar ese objetivo: cómo asignar responsabilidades claras a los altos cargos, hacer un seguimiento de sus acciones para saber si favorecen el aumento de la diversidad socioeconómica, publicar datos y resaltar los resultados exitosos. “La necesidad del cambio difícilmente puede ser más evidente”, opina Andy Haldane, copresidente del grupo de trabajo. “Desbloquear el potencial de las personas aliviaría las dificultades de contratación, fomentaría la diversidad y la innovación y, por lo tanto, impulsaría la productividad y el rendimiento en el ámbito organizativo. Eso es, además, lo mejor que pueden hacer las empresas desde el punto de vista de la justicia social”.

Los menoscabos por la falta de diversidad van desde costes de oportunidad para las empresas que reclutan a su personal en una parte muy reducida del mercado en lugar de hacerlo en el conjunto de la sociedad, a costes por la fuga de empleados que no ven reconocida su valía, o menor productividad: se estima que las empresas con empleados motivados porque se consideran apreciados son más productivas. “Las culturas con auténtica confianza en sí mismas respaldan esa diversidad con un enfoque de inclusión que permite a los empleados ofrecer lo mejor de sí mismos, y eso crea un entorno seguro para que las personas puedan ofrecer puntos de vista diferentes, desafíen las normas aceptadas e incluso denuncien qué cosas se están haciendo mal”, a juicio de Marc Teasdale, de la FCA (Autoridad de Conducta Financiera). “Por lo tanto, las empresas que buscan y aceptan puntos de vista diversos y diferentes tienen más probabilidades de identificar y gestionar con éxito los riesgos, ser menos susceptibles al pensamiento grupal y, en general, tomar mejores decisiones”, añade.