La importancia del ‘reskilling’

Para todos aquellos no familiarizados con este término, se denomina reskilling al proceso de reciclaje profesional y formación necesario para adaptarse a las nuevas habilidades y conocimientos que demanda el mercado laboral. En castellano se traduciría por recapacitación, pero ante el cada vez más frecuente uso del anglicismo, nos ha parecido conveniente utilizarlo también en este artículo y compartir con ustedes la importancia creciente que va a tener para los empleos del futuro.

Actualmente estamos inmersos en una transición climática y digital que nos obligará, en primer lugar, a producir bienes y servicios diferentes, y, en segundo lugar, a producir bienes y servicios similares a los actuales, pero de un modo diferente. Estos cambios modifican sustancialmente los procesos productivos, y con ellos la demanda de empleo, pues las empresas necesitan personas trabajadoras que puedan adaptarse a esos cambios. A su vez, esta adaptación se consigue con la adquisición de competencias (habilidades y conocimientos) acordes con los nuevos procesos. Estamos, por tanto, inmersos en un proceso de cambio ante el cual el colectivo de personas trabajadoras estaremos tanto mejor posicionadas cuanto más capaces seamos de abordar ese reciclaje profesional, ese reskilling.

A pesar de que este proceso de reciclaje habrá de abordarse a lo largo de la vida profesional —­de lo que hablaremos más adelante—, el punto de partida es sin duda importante. Los conocimientos y habilidades aprehendidos en la etapa educativa ya deben estar alineados con las necesidades del mercado. En este sentido, la Formación Profesional, quizá porque tradicionalmente ha estado más cerca de las empresas, ya está liderando el cambio en esta dirección. Sobre esta cuestión, desde la Fundación ISEAK hemos llevado a cabo recientemente un estudio en el que, entre otros objetivos, hemos detectado cuál es el grado de alineación de los diferentes grados universitarios y su posterior empleo, lo que se denomina empleo encajado. Los grados mejor alineados con el contenido de los estudios serían Enfermería, Medicina, Informática y Veterinaria, ya que la probabilidad de trabajar de aquello que se ha estudiado es superior al 90%. Sin embargo, ámbitos como humanidades o ciencias sociales y del comportamiento, entre los que se encuentran Historia, Filosofía, Ciencias Políticas, Relaciones Internacionales, Antropología, Sociología, Geografía, etcétera, presentan niveles de encaje sustancialmente menores (en torno al 50%).

En parte, este resultado es lógico, pues en los segundos se adquieren habilidades y competencias de más amplio espectro. Sin embargo, si al inicio de la etapa laboral los empleos a los que se accede no tienen nada que ver con lo estudiado, lo cual sabemos que sucede en numerosos casos y especialmente en algunos grados, se corre un alto riesgo de que dicho desencaje se haga permanente, lo que deviene en un uso ineficiente de las habilidades y conocimientos aprendidos en la etapa educativa y una necesidad de reskilling más temprana. El estudio también revela que la competencia más utilizada en los empleos de los egresados universitarios es el análisis de datos, seguida por otras tareas muy complementarias a la automatización, con un fuerte componente cognitivo, creativo y abstracto, como trabajar en equipo, coordinarse y planificarse, presentar y comunicar. Sería importante, en consecuencia, que los grados, sean del perfil que sean, sean capaces de enseñar al alumnado a desarrollar este tipo de competencias altamente demandadas hoy y con visos de seguir siendo solicitadas en el futuro.

Al margen de la situación de partida, que sin duda importa, ¿cómo se aborda el reskilling durante la etapa laboral? Sin duda, esta es una de las preguntas del millón, y si damos con esta tecla habremos dado un paso de gigante para garantizar que la transición digital y climática en la que estamos inmersos sea socialmente exitosa. Son las empresas y, en particular, las grandes compañías, así como los clústeres de conocimiento, quienes están asistiendo en primera línea a los cambios del mercado. Por lo tanto, son estas quienes mejor pueden anticipar las necesidades de reciclaje de competencias y habilidades que el mercado demanda. Además, su mayor músculo financiero les permite en muchos casos internalizar la actualización de competencias de sus plantillas. Estas grandes empresas pueden servir como tracción al resto en sus respectivos sectores.

Asimismo, los Servicios Públicos de Empleo (SPE) tienen aquí una tarea crucial que acometer en el ámbito de las políticas activas de empleo que se traduce en actuaciones en varias dimensiones: por una parte, deben estrechar su colaboración con las empresas de manera que puedan conocer y atender a sus necesidades de demanda de empleo ante los cambios y convertirse en proveedores de personas capacitadas para hacer frente a dichos cambios. Por otro lado, deben actuar como canal para atender a las personas que buscan empleo y dirigirlos, si es necesario tras un periodo de reskilling, a empleos dignos. La evidencia de países como Alemania, Suecia, Luxemburgo, Suiza o EE UU muestra que los programas de formación sectorial son muy eficaces siempre y cuando sean las empresas las que participen en el diseño de formación de dichos programas de recualificación.

Por último, todas estas acciones de reskilling deben estar permanentemente evaluadas para garantizar que son eficaces en el objetivo de recolocar a personas en empleos dignos y con futuro. Estas dimensiones en las que tanto las empresas como los SPE deben actuar requieren de cambios importantes. En primer lugar, no sólo es importante que los SPE modernicen sus servicios, sino que deben venir acompañados de cambios en la mentalidad del qué, para qué y cómo abordar la oferta de estos servicios. Asimismo, las empresas deben integrar en su día a día la recualificación de sus personas trabajadoras, atendiendo a sus previsiones futuras y tratando de ofrecer recapacitación siempre antes de despedir. Además, la permeabilidad entre empresas y Servicios Públicos de Empleo debe ser una constante. Esta es la única manera de evitar que las competencias de las personas trabajadoras se queden obsoletas, garantizando así que nadie se quede atrás.

Sara de la Rica y Lucía Gorjón, de la Fundación ISEAK.