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Un buzón para destapar los trapos sucios

Las empresas de más de 50 empleados deberán implantar un canal de denuncias para perseguir irregularidades internas

Un buzón para destapar los trapos sucios

En España, el chivato ha sido tradicionalmente una figura muy mal vista. Bien sea por la identificación con Judas, traidor por excelencia del catolicismo; por el papel que jugó la delación durante la represión franquista, o por la aversión a las normas de la picaresca patria (o quizás por una combinación de las tres), lo cierto es que mientras en Estados Unidos el delator es considerado un héroe, nuestra cultura lo ha tratado como un villano. La carga negativa que incorporan los términos para referirse a él es muy reveladora: chivato, soplón, acusica o chismoso.

Todo indica, sin embargo, que este rechazo puede cambiar a golpe normativo. Y gran parte de la culpa la tendrá la importación, del ámbito anglosajón, de la figura del compliance (cumplimiento), que pretende que las organizaciones asuman la responsabilidad de vigilar y controlar el respeto de la legalidad en su seno. En especial, en lo relativo a la prevención de delitos.

Uno de los elementos esenciales de los programas de compliance son los canales de denuncia. Actualmente, solo son obligatorios en determinadas organizaciones dedicadas a sectores específicos. Es el caso de los sujetos obligados por la Ley de Prevención del Blanqueo de Capitales y la Financiación del Terrorismo (entidades de crédito, aseguradoras, auditores, etcétera), a quienes la norma impone contar con “procedimientos internos” para que sus empleados, directivos o agentes “puedan comunicar, incluso anónimamente, información relevante sobre posibles incumplimientos”.

Para el común de las empresas, en cambio, la normativa no los exige. Eso sí, algunas ya lo han instalado (o están en ello) porque son uno de los requisitos para que los jueces entiendan que el programa de compliance es eficaz, tal y como subrayó la Fiscalía General en su Circular 1/2016, y poder acceder así a la reducción o la exención de la pena.

Negociación con el comité

Las compañías que inicien la creación de un canal de denuncias deben tener en cuenta que antes de su instalación debe existir un proceso de información y negociación con los sindicatos. Según el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores, el comité de empresa tiene derecho a emitir un informe, con carácter previo, cuando la organización implante “sistemas de organización y control del trabajo”. Esta comunicación empresario-trabajadores no solo debe observarse como un trámite. También puede ser muy útil para implicar a los mismos en el buen funcionamiento de un instrumento clave en la prevención penal.

Sin embargo, a más tardar en mayo de 2021, los canales de denuncia serán obligatorios para todas las compañías de más de 50 trabajadores. En esa fecha vence el plazo de trasposición de la directiva europea de protección al denunciante (o whistleblowers), aprobada a finales de abril, que impone que dichas organizaciones “establezcan cauces internos y procedimientos de notificación y tramitación de denuncias”. También deberán hacerlo las empresas con un volumen de negocio superior a 10 millones de euros anuales.

La implantación de un canal de denuncias, apunta Carlos Saiz, socio de Ecix Group, es un reto organizativo y técnico de mayor envergadura de lo que pueda parecer en un primer momento. No es tan sencillo como abrir un buzón específico en el correo corporativo. Al diseñarlo, la empresa deberá definir, por ejemplo, si instala uno por cada centro de trabajo o uno para todas sus sedes. También qué conductas son las denunciables (solo delitos, cualquier irregularidad o actuaciones éticamente reprochables), o qué herramienta o programa informático utiliza para su habilitación. Otro detalle esencial es decidir si la organización asume su gestión internamente, la externaliza o la hace de forma compartida.

Especialmente en los casos más complejos, Saiz recomienda una “implantación progresiva”. “Es mejor empezar con un canal limitado, de pequeño alcance, y, conforme se comprueba su buen funcionamiento, irlo ampliando”, describe. “Es un proceso que lleva su tiempo”, suscribe Javier Espel, socio de forensic de BDO, que incide en la importancia de que las empresas y sus trabajadores entiendan que el canal de denuncias es una inversión, y no un gasto porque “sirve para proteger un activo que es de todos: la propia organización, su trabajo y reputación”.
En relación al formato en el que se pueden recibir las denuncias, la normativa europea requiere que las organizaciones permitan todos los posibles: orales, en papel, por vía electrónica, por teléfono o presenciales. Además, obliga a responder al informante de su tramitación en un “plazo razonable, no superior a tres meses desde la presentación”.

Buena muestra de la complejidad de este instrumento es que la Asociación Española de Normalización (UNE) participa, desde junio de 2018, en la elaboración de una ISO internacional que ofrezca directrices y recomendaciones para su desarrollo e implantación.

Polémica

Una de las grandes controversias en torno a la implantación de los canales ha sido si deben permitirse o no las denuncias anónimas. Los contrarios alegan que el anonimato facilita utilizar la denuncia como arma arrojadiza o para fines espurios; para desacreditar a un compañero, por ejemplo. Enfrente se sitúan los que aseguran que muchos delatores se retraen si tienen que dar su nombre. Así lo confirma el Eurobarómetro de 2017, que reveló que el 85% de los europeos cree que los trabajadores callan ante el fraude o la corrupción por miedo a las consecuencias. En España, el debate fue resuelto por la Ley Orgánica de Protección de Datos, vigente desde el pasado diciembre, que estableció que las denuncias anónimas eran completamente lícitas.

“Muy pocas denuncias permanecen anónimas durante todo el proceso de investigación. Si no puedes repreguntar o pedir un documento, el proceso suele quedar en nada”, explica Saiz. Es por ello que, para cerrar el círculo de protección, la directiva introduce un conjunto de medidas destinadas al delator: prohíbe la adopción contra él de cualquier medida de penalización como actuaciones disciplinarias, cambios de puesto, denegación de ascensos o mejoras, despidos o suspensiones de empleo y sueldo. Además, si el caso llega a juicio, la carga de la prueba de que el perjuicio laboral sufrido no fue una represalia por la denuncia recaerá sobre la organización. Y, en determinados procesos, se ofrece asistencia jurídica gratuita al denunciante.

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