Recursos humanos debe ganarse el apellido digital

El mundo de los recursos humanos ha empezado a evolucionar a un ritmo diferente en los últimos años. Todo empezó con la conquista de la nube, con complejos sistemas de gestión integrales que permiten gestionar de manera ágil todos los procesos del ciclo de talento. Después empezamos a centrarnos en las personas; en cómo capacitar a los profesionales para hacer frente a la revolución digital que estamos viviendo. Y ahora, cuando todo el mundo da por hechas la administración digital y el diseño ágil de las organizaciones, empezamos a hablar de digitalización de la función de recursos humanos.

Hoy, nos concentramos en la construcción de la organización del futuro. Las empresas están contratando a trabajadores jóvenes con amplios conocimientos digitales, que se sienten cómodos haciendo las cosas por sí mismos y compartiendo información de manera transparente. Quieren una experiencia digital integrada en el trabajo, diseñada en torno a los equipos, la productividad y mayores dosis de autonomía, y se espera que desde recursos humanos seamos capaces de ofrecérsela.

Aunque recursos humanos no ha conseguido librarse de la función puramente transaccional que hasta hace poco dominaba su entorno, lo cierto es que hoy en día vive bajo presión para ser capaz de rediseñar las prácticas asociadas al talento, desde la contratación hasta las evaluaciones del desempeño. Se impone experimentar con aplicaciones digitales y construir una experiencia de empleado real y convincente. Todo esto debe suceder con un enfoque en el rediseño de la organización alrededor de sus equipos, la implementación de herramientas de análisis y un enfoque global en la diversidad, la cultura, el aprendizaje continuo y las carreras.

La transformación digital se basa en su capacidad para innovar y experimentar, sobre todo, desde el área de recursos humanos. A medida que las empresas se convierten en redes y la base de empleados se vuelve al mismo tiempo más vieja y más joven, se necesitan nuevos enfoques a casi todos los niveles del área de recursos humanos. Estamos viendo en nuestro país una suerte de “espíritu de start-up” que invade a grandes compañías. No es extraño ver cómo las empresas se valen de grupos de diseño ágil, desing thinking y tantos prototipos como “productos mínimamente viables” para implementar programas piloto de recursos humanos.

Todo se está volviendo mucho más flexible. Ya no se puede hablar de programas de recursos humanos a la vieja usanza. Ahora, los equipos de recursos humanos estudian las necesidades de sus empleados y lanzan pilotos e iniciativas que les permitan aprovechar al máximo el potencial que tanto el talento nuevo como las herramientas tecnológicas ofrecen a una compañía. Se empieza a integrar de manera decidida las posibilidades que la tecnología ofrece: se ha perdido el miedo a hablar de inteligencia artificial, chatbots, redes sociales corporativas o apps que tienen potencial para escalar fácilmente y que dan más poder a la iniciativa de los empleados.

La pregunta a estas alturas casi siempre es la misma: ¿Por dónde empezamos a transformarnos? La respuesta no es especialmente complicada. Lo difícil es empezar a ejecutar. Mirar hacia el futuro y dejar de pensar que una empresa puede volverse digital por ósmosis o sin una planificación detallada en la que recursos humanos intervenga de manera decidida.

Y eso empieza por la redefinición del departamento y cambio de visión; pasando a ser un catalizador que ayuda a directivos y empleados a transformarse y adaptarse rápido al mundo digital. Empapándose de nuevas estructuras organizativas en red, modelos de liderazgo digital y el uso de herramientas de productividad y conocimiento completamente digitales.

Recursos humanos tiene que abandonar su visión transaccional para centrar sus esfuerzos en la experiencia de los empleados, el fomento de una cultura única y nuevas maneras de aprender. La innovación es la estrategia de éxito fundamental. Debemos estar preparados para reinventar e innovar en cada práctica relacionada con las personas. Sin miedo a equivocarnos, porque en casi todo estamos pisando un terreno nuevo. El coste de no hacer nada sube cada día y el precio de perder la carrera del talento es demasiado alto.

José Luis Gugel es socio y fundador de The Key Talent.