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¿Por qué las empresas no encuentran talento joven si esta es la generación mejor formada?

El 72% de las compañías tienen problemas para cubrir sus vacantes porque no hallan perfiles formados en sus necesidades, según un estudio de IESE

Jóvenes en un foro de empleo para universitarios en Barcelona.
Jóvenes en un foro de empleo para universitarios en Barcelona.

La generación más preparada de la historia es también la que se enfrenta a una tasa de desempleo juvenil que dobla la media europea. Pero mientras casi el 33% de los jóvenes españoles menores de 25 años está en paro, las empresas dicen no encontrar nuevo talento para incorporar a sus filas. Un mensaje repetido que ahora un reciente estudio de la escuela de negocios IESE apuntala con cifras: de 53 grandes empresas entrevistadas, el 72% asegura que tiene problemas para encontrar empleados con los que cubrir sus vacantes. No por falta de candidatos, sino porque estos no tienen la formación que necesitan.

Las empresas coinciden en señalar que existe un desencuentro entre la formación que reciben los jóvenes y los perfiles que ellas necesitan para incorporar a sus equipos. Es la famosa brecha entre educación y empleo. La OCDE señala que el desajuste de las capacidades que se requieren para los puestos de trabajo afecta al 33% de los trabajadores españoles, mientras que en el informe Global Skills Index que elabora la consultora de recursos humanos Hays puntúa con un 10 sobre 10 ese “desalineamiento del talento” en el caso de España. Esta paradoja de jóvenes que no encuentran empleo y empresas que no encuentran jóvenes se complica si se le suma, por un lado, una tasa de abandono escolar del 18,3% y, por otro, una sobrecapacitación que afecta al 27% de los trabajadores, según los datos de la OCDE. Un desajuste por arriba y por abajo.

¿Cómo se explica este juego de contradicciones? “Tenemos una serie de problemas estructurales en el sistema educativo que inciden en esta situación”, señala María Luisa Blázquez, investigadora y coautora del estudio de IESE, titulado El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas. “En primer lugar, el alto abandono escolar, ya que el grado de estudios está directamente relacionado con el nivel de desempleo. También hay una penetración mucho más baja de la FP, que ayuda a generar el desajuste por arriba. Y el desajuste por sobrecapacidad, pues el tipo de carreras más estudiadas no se corresponden con las que tienen más demanda de empleo”.

La tecnología ha actuado como un factor multiplicador del efecto de estos problemas. La digitalización en la que se encuentran inmersas todas las empresas, grandes y pequeñas, ha cambiado en muy poco tiempo el tipo de perfiles que buscan las compañías. Ahora necesitan profesionales capaces de llevar a cabo ese proceso de transformación. Así, se lanzan a la caza de desarrolladores, expertos en big data, profesionales de la ciberseguridad… para encontrarse con que el sistema educativo y la oferta formativa no se mueven al mismo ritmo que sus necesidades.

Es precisamente en el sector tecnológico donde más se acusa este desfase. “No es un problema de unas pocas empresas, está absolutamente generalizado en el ámbito tecnológico. Nos ocupa y nos preocupa mucho”, asegura Enrique Ruiz, partner technology manager en Microsoft, que habla de un déficit de talento. “Las empresas tienen muchísimas dificultades para encontrarlo y contratarlo. Y eso a su vez está produciendo una ralentización de nuestras industrias. El sentido de urgencia es absoluto”.

¿Qué soluciones proponen? Tanto las compañías encuestadas para el estudio de IESE como los responsables de varias iniciativas que, desde el mundo empresarial, ensayan nuevas fórmulas de formación integrada sugieren su propio listado de alternativas para evitar que la brecha se convierta en un abismo. Estas son las medidas que reclaman las empresas:

1. Una colaboración más estrecha

La colaboración entre empresas y universidades o centros de formación no es anecdótica, pero sí está restringida a dos áreas muy concretas: entablar relaciones institucionales y articular la incorporación de alumnos en prácticas. Ahora se trata, dicen, de ir un paso más allá. La investigación de IESE refleja que las compañías quieren tener un papel más activo en la definición de la educación del futuro. “Muchas veces a las empresas se les considera como meros receptores de los jóvenes que salen formados del sistema educativo”, señala Blázquez. “Pero deberían tener un papel mucho más importante porque son las que mejor conocen los perfiles profesionales que se necesitan”.

Amazon, por ejemplo, ha creado dos programas (AWS Academy y AWS Educate) para formar talento. “Los profesionales con conocimientos sobre nube están muy demandados. Estos programas permiten a las instituciones educativas ofrecer currículo y aprendizaje práctico en ello”, explica Carlos Sanchiz, solutions architect manager de Amazon Web Services.

Y en Microsoft ha alcanzado un acuerdo con la Universidad Complutense de Madrid para desarrollar contenidos formativos sobre machine learning. “Es una novedad, hasta ahora la universidad pública no estaba abierta a este tipo de colaboraciones pero estamos empezando a ver señales de apertura”, apunta Ruiz. “Es necesario impulsar estos acuerdos entre universidad y empresa. Y entender el entorno universitario como un camino de inserción al mundo laboral y no como un fin en sí mismo de obtener un título”.

2. Planes de estudio flexibles y ágiles

Prosegur tenía una necesidad muy concreta: incorporar 15 nuevos empleados para poner en marcha un centro de excelencia de automatización y robótica. Para ello necesitaban profesionales formados en esta tecnología, muy novedosa y para la que apenas hay expertos. Ninguna universidad española ofrecía preparación, aunque fuera básica, por lo que optaron por lanzar un programa de formación para jóvenes. “Hay una brecha gigante entre lo demandado por las empresas y lo que se imparte, al menos en las facultades de ámbito científico”, asegura Fernando Cisneros Villa, director de automatización y robótica de Prosegur. “Las universidades se tienen que unir al uso de metodologías ágiles que está inundando las empresas para generar valor de forma temprana y adecuarse a la digitalización”.

Planes de estudio más flexibles y ágiles para poder adaptarse con más rapidez a las necesidades cambiantes del mercado laboral. La petición es simple sobre el papel, pero complicada en la práctica por la burocracia. La consultora McKinsey tiene en marcha la iniciativa Generation, un programa de formación —en el que se enmarca el proyecto de Prosegur y en el que también han participado Amazon y Microsoft— para jóvenes desempleados.

Buscan precisamente borrar esa brecha mediante análisis de mercado que les permitan identificar las profesiones más demandadas y revisiones periódicas de sus programas. Los datos, dicen, secundan su modelo: de los 2.000 jóvenes que han pasado por el proyecto, el 80% tiene trabajo. Pero aunque colaboran con instituciones de formación como la Fundación Incyde, han optado por mantenerse al margen de los certificados oficiales. “Se obliga a que el programa no cambie en el último año, no se puede actualizar”, explica Pablo Hernández, socio gerente en McKinsey. “A muchas universidades les pasa esto, tienen las manos atadas. Es un problema estructural”.

3. Formación práctica y en competencias

¿Qué es exactamente lo que buscan (y no encuentran) las empresas? Formación en nuevas tecnologías e idiomas son las áreas peor cubiertas, según la investigación de IESE. El desajuste no se agota, sin embargo, en los conocimientos; también aparece en el terreno de las habilidades. El 52% de las empresas creen que el sistema educativo no forma a los jóvenes lo suficiente en la capacidad de comunicación y el 56% señala carencias en la habilidad para trabajar en equipo. Falta también, dicen, adaptabilidad, resiliencia e iniciativa.

La solución que se propone es un enfoque más práctico de la formación, que incluya conocimientos técnicos pero también competencias. Precisamente es ahí, en las soft skills o habilidades blandas, donde Adecco tiene más dificultades en sus procesos de selección. Buscan perfiles para puestos comerciales y de gestión, por lo que se dirigen a universitarios titulados en ADE, Psicología, Sociología… un segmento en el que hay oferta suficiente. Donde pinchan, sin embargo, es en las habilidades personales. “La curiosidad, la adaptación al cambio y el aprendizaje constante”, enumera Iria Vázquez, directora de gestión de talento y empleabilidad de Adecco. “Normalmente, los recién licenciados creen que en ese momento ya han completado su formación técnica. Es más bien al contrario: ahí empieza la formación de verdad”.

4. La FP, una parte importante de la solución

En la taberna Puerto Lagasca, en el centro de Madrid, acaba de empezar el turno de comidas. Carmen, de 20 años, se mueve entre las mesas para tomar nota de los pedidos y cantar las sugerencias del día. Es una de las alumnas del programa de FP dual que la Fundación Mahou San Miguel tiene en marcha para formar a jóvenes en riesgo de exclusión social como profesionales de la hostelería. La brecha entre educación y empleo afecta a todos los niveles y en todos los sectores. “El principal quebradero de cabeza de los hosteleros no es tratar con el cliente, sino encontrar camareros formados”, asegura Beatriz Herrera, directora de la fundación.

Por el programa de Mahou han pasado 700 jóvenes y el 90% ha conseguido empleo estable. A pesar de este ejemplo de éxito, lo cierto es que la FP —y más en concreto la modalidad dual, que combina clases teóricas con formación práctica en las empresas— sigue siendo en España una opción secundaria (800.000 matriculados frente a los casi 1,6 millones de universitarios). También hay escasez de titulaciones medias y la misma carencia de formación en habilidades y competencias de la que adolecen los universitarios, según el estudio de IESE. Las empresas sugieren extender el modelo y dotarlo de más prestigio. Aunque en eso, a ellas también les toca emplearse a fondo. “Es cierto que todavía en algunas compañías, quien viene de FP no se considera que tengan el mismo potencial de desarrollo de carrera que los universitarios”, apunta María Luisa Blázquez, de IESE.

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