Entrevistas de trabajo desde el sofá de casa

Si el principio de ésta década fue el del auge de la inmediatez (que hoy todo lo empapa), ahora le toca reinar al vídeo. Hoy casi cualquier dispositivo móvil es capaz de generar un clip y subirlo a la red en cuestión de segundos, y que puede convertirse en viral. Las redes sociales se adaptan para acoger la demanda, tanto para transmitir en directo como para hacer videollamadas. La consultora de audiencias Nielsen anunciaba a cierre de 2017 que el vídeo online era el segmento de su negocio que más crece (y ya representa más de un 35% de su facturación). Los procesos de selección no son ajenos a ese cambio lo eligen, cada vez más, para agilizar la elección de un candidato y optimizar costes y tiempo. Es especialmente útil en entrevistas para proyectos internacionales.

Se utiliza en consultoras, pymes y multinacionales y en todos los sectores, incluido el creativo, que además está muy familiarizado con los currículos en vídeo, donde pueden desplegar sus capacidades. El formato abarata costes, aporta discreción al proceso, y soluciona problemas de desplazamiento y huso horario, pero además ayuda al candidato a sentirse más cómodo en su zona de confort. Posiblemente la empresa pionera, al menos en España, es Catenon. Presente en 35 países, cuando abrió su sede en 2000 montó un plató en la oficina para hacer las entrevistas y enviar las grabaciones a las empresas que les buscaban.

Su idea daba solución a la "creciente dispersión geográfica", a los trabajos en distintos husos horarios y sedes de las empresas, explica Miguel Ángel Navarro, uno de los socios fundadores. "Grabábamos un CD-ROM con todos los candidatos, que respondían al mismo formulario, y lo preparábamos para el cliente. Sin duda esto nos permitió la expansión internacional, éramos pioneros en ello y en el uso de big data. Favorecíamos la movilidad de talento". Su plataforma de videoentrevistas es hoy un proceso interactivo donde, en tiempo real, el cliente puede introducir nuevas preguntas sin interrumpir el proceso ni que el candidato lo note. "Pueden hacerse entrevistas con un montón de actores implicados sin comprometer su tiempo", resume Navarro.

Evolución del proceso

Julio Braceli, director de la empresa de recursos humanos People Empowerment, asegura que "ocho de cada diez entrevistas" las hace ya en vídeo. "No creo que sea el futuro, creo que es el presente y casi el pasado. De hecho, ya se ha inventado el holograma y creo que eso sí que va a llegar: poder ver al candidato como un holograma, en tamaño real". Braceli ha trabajado en selección de empresas como Decathlon, Apple y la incubadora Demium Startups y asegura que en todas se usaba el vídeo en los procesos de selección. Recuerda que el formato no es nuevo: "Antes lo llamaban call conference y citaban a la gente en las sedes para conectar la videoconferencia con la sede central. Lo que ha cambiado es la inmediatez, poder encender la cámara del dispositivo móvil o portátil en cualquier sitio con Internet". María Mosquera, directora ejecutiva en Michael Page, una de las consultoras de recursos humanos que está empezando a implantar el sistema, añade que "gracias a plataformas como Skype o Facetime se han normalizado que los candidatos hablen con pantallas como si tuvieran un interlocutor natural delante".

¿Pero acabará la videoentrevista con los procesos presenciales? Ninguno de los expertos consultados apoya esta teoría. "Este tipo de entrevistas está creciendo, pero no sustituyen al contacto personal, que aporta otra información sobre el perfil", explica María Mosquera. Según la portavoz de Michael Page, en los procesos para puestos de dirección "una primera toma de contacto virtual es una forma de agilizar o facilitar la logística si el candidato o cliente están de viaje y no pueden coincidir", pero a partir de ahí, el trato personal es clave. Julio Braceli recuerda además la "necesidad" de añadir otras pruebas de competencias que no puede aportar una entrevista en vídeo. "Suele ser habitual este formato en el mundo de la informática, pero nunca será seleccionado un candidato al que no se ponga a prueba a la hora de programar o ver que sabe hacer bien su trabajo".