Entrevistas de empleo a cámara

En diciembre de 2012, dos jóvenes franceses de 23 años, Gonzague Lefebvre y Louis Coulon, terminaron sus estudios superiores en Emprendimiento en la NEOMA Business School y se pusieron a buscar trabajo. No se alarmaron demasiado ante la nula respuesta que obtuvieron aquellos primeros currículos que enviaron a sus potenciales empleadores. Al fin y al cabo, a ojos del mercado laboral ellos no eran más que dos pipiolos sin experiencia; era normal que las empresas no hiciesen cola ante su puerta para contratarlos.

Todo era cuestión, se dijeron, de perseverar, de tener paciencia y las oportunidades llegarían. Pero cuando transcurridos unos meses y con sus candidaturas circulando por procesos de selección de toda Francia seguían sin recibir una invitación a realizar una entrevista personal, se extrañaron. ¿Cómo era posible que nadie les permitiera demostrar en un encuentro cara a cara sus activos? Tenía que haber una manera mejor de reclutar talento joven, un sistema que permitiera a los recién graduados poner el foco de sus candidaturas en su personalidad y sortear, así, el obstáculo del filtro curricular. Y si no la había, alguien debería inventarla.

Esa inquietud se convirtió un año más tarde en Visiotalent. Durante los meses previos a su puesta en marcha, sus dos socios fundadores investigaron posibles formas de dotar a esas fases iniciales de los procesos de selección de un elemento menos frío y que aportara más información que un simple historial volcado en una oferta de empleo. “Vimos que en Estados Unidos había algunas experiencias en vídeo y empezamos a trabajar con ese formato. En febrero de 2014 teníamos ya una primera versión del producto, y en julio hicimos nuestra primera venta”, recuerda Louis Coulon, cofundador y director de marketing de esta start-up francesa que acaba de abrir delegación en Madrid.

Funcionamiento sencillo

Visiotalent tiene un funcionamiento sencillo. Las empresas cliente publican una oferta en una web de empleo o en su propia página de Internet. En ella hay un enlace a la plataforma donde se invita a los candidatos a subir un vídeo de sí mismos respondiendo a una serie de preguntas formuladas por el reclutador. En procesos muy grandes puede haber una criba curricular previa y son las compañías las que invitan por correo electrónico a los aspirantes que pasan ese primer corte a mandar sus videoentrevistas. “El candidato se graba desde su webcam, smartphone o tableta en el momento que mejor le convenga dentro del plazo marcado por la oferta”, explica Coulon.

Los candidatos no pagan por usar el servicio. Son las empresas las que lo contratan en régimen de suscripción anual para uno o más usuarios. El coste es de 3.000 euros al año por usuario a cambio de un acceso ilimitado a la plataforma. ¿El cliente tipo? “Organizaciones medianas y grandes con procesos de selección abiertos durante todo el año o que recibe volúmenes de candidaturas importantes”, sintetiza Coulon.

La empresa cliente obtiene mayor agilidad y menores costes en los procesos de reclutamiento. Pero, sobre todo, la posibilidad de afinar mucho más en sus fases iniciales. “El vídeo llega allí donde una entrevista telefónica o un simple currículo no lo hacen. Permite al reclutador fijarse en muchos más elementos, como la comunicación no verbal, que le pueden llevar a querer conocer a un candidato en una entrevista personal aunque no cumpla todos los requisitos que inicialmente marcaba la oferta. Le muestra quién es la persona detrás del papel”, concluye este emprendedor.

Hasta cierto punto. Porque Visiotalent no pretende reemplazar ni al reclutador ni el contacto personal. “En algún momento del proceso una entrevista presencial seguirá siendo necesaria. Nuestro objetivo es dotar al especialista en selección de una herramienta más para que pueda hacer mejor su trabajo”, precisa Ignacio Sánchez, responsable de Visiotalent en España. El cliente tiene a su disposición servicios adicionales, como una biblioteca de preguntas basadas en 28 competencias blandas que le ayudan a identificar indicadores de éxito en el vídeo postulante.

También el aspirante recibe asistencia. Y es que, aunque el vídeo es una herramienta de uso cada vez más extendido en los entornos empresariales, la cámara impone. La plataforma ofrece consejos y permite realizar una fase de entrenamiento previo, con una batería de preguntas aleatorias, habituales en los procesos de selección, que el candidato puede repetir cuantas veces quiera. “Intentamos que la persona se sienta cómoda con el formato, que se familiarice con él y nos mande sus sugerencias. Porque si su experiencia de uso es exitosa, eso va a tener un reflejo en la entrevista que van a percibir tanto él como el reclutador”, dice Sánchez.

De hecho, no es raro que el vídeo saque la vena más innovadora de un entrevistado. Los responsables de Visiotalent tuvieron ocasión de comprobarlo cuando usaron la aplicación para seleccionar a sus propios colaboradores. “Siempre le preguntamos a los candidatos qué locura estarían dispuestos a hacer por trabajar con nosotros, y uno de ellos dijo a cámara que estaba dispuesto a ‘destrozar los ordenadores’, expresión francesa que podría traducirse como ‘ir a por todas’. Entonces cogió un martillo y lo estrelló contra un monitor que había a su espalda. Hoy ese candidato es uno de nuestros comerciales”, recuerda el cofundador. No es obligatorio destrozar el mobiliario. Para puestos o empresas más convencionales, el traje, la corbata y una actitud comedida seguirán siendo recomendables. Coulon: “El principal consejo es no olvidar que, aunque en vídeo, sigue siendo una entrevista de trabajo”.