De la igualdad real a la formal

Uno de los grandes retos de este siglo XXI es incorporar el talento de las mujeres a los órganos de decisión de la sociedad. En España, la Ley de Sociedades de Capital (2010 y reforma 2014) y el Código de Buen Gobierno de Sociedades Cotizadas de 2015, han introducido cambios en el marco normativo. Las compañías están adaptándose, reforzando su gobierno corporativo para asegurar su sostenibilidad en un entorno mucho más exigente. La calidad del gobierno corporativo es un factor muy relevante y tanto inversores como analistas tienen en cuenta el perfil y la composición del consejo al evaluar una compañía. Por ello, la diversidad de conocimientos y sensibilidades del Consejo de Administración es esencial y un elemento de gran valor para las empresas.

Sin embargo, resulta llamativo que muchos responsables antepongan la diversidad funcional a la de género. Según los últimos datos disponibles del informe de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), la presencia de mujeres alcanzaba en 2016 el 16,6% de los consejeros en las empresas cotizadas, cifra que representaba un 17,7% en las del Ibex 35. Aun así, el total de consejeras ejecutivas, sobre el total de consejeros con las mismas funciones, se situaba solamente en el 4,7%, aunque había aumentado medio punto respecto a 2015. El último informe de la consultora Grant Thornton que analiza la situación de la mujer directiva en España, señala que sólo hay un 27% de mujeres en puestos directivos y un 20% de empresas sin ninguna mujer al mando.

España aun está 10 puntos porcentuales por debajo del número de mujeres que deberían estar en un consejo

A fin de favorecer la igualdad, el Código de Buen Gobierno establece, que la política de selección de consejeros promueva como objetivo para 2020 que el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total y más ambiciosa es la reciente propuesta del PSOE que apuesta por una cuota mínima del 40% de mujeres en las grandes empresas cotizadas y todas las públicas. Acorde con los datos del Ibex 35 de 2017, de 453 consejeros, 92 eran mujeres (20,31%), faltando aun 10 puntos hasta alcanzar la cifra objetivo del Código de Buen Gobierno para 2020.

En el ámbito de la Unión Europea, la propuesta de Directiva del Parlamento y Consejo de 2012, destacaba el equilibrio de género de los consejeros no ejecutivos, estableciendo que los Estados miembros deberían velar para que el género menos representado, ocupara al menos el 40%, basándose en criterios claros formulados de forma neutra y sin ambigüedades. Sin embargo, dicha propuesta quedó congelada debido a la diferencia de enfoque entre los distintos países comunitarios.

En todo proceso de cambio hay resistencia y el mundo corporativo sigue siendo refractario a la igualdad

No obstante, se está avanzando por parte de las empresas europeas y el número de consejeras de las cotizadas, se situaba en el 23,9% de puestos ocupados por mujeres en 2017, más del doble de la cifra de 2010 (11,9%). Los 10 países más avanzados en ese tema están haciendo los deberes y superaban el 25% de mujeres en los consejos de las cotizadas. De los 28 países, únicamente Francia, que en 2010 tenía el 12,3%, alcanzaba el 41,2% de mujeres en 2016 y cumplía con el objetivo del 40%, recomendado para 2020 en la propuesta de directiva. Sorprende el caso de Italia, que de estar entre los últimos de la lista en 2010 con un 4,5%, alcanzaba el 32,3% tan solo seis años después.

Pero en todo proceso de cambio hay resistencias y el mundo corporativo sigue siendo refractario a la igualdad, más aún en los puestos de alta responsabilidad. Es evidente que la igualdad formal ha avanzado mucho, pero los datos demuestran que estamos todavía lejos de la igualdad real. Se ha hecho un avance muy positivo en la esfera política y en los puestos ‘públicos’, pero las mujeres estamos lejos de alcanzar el mismo nivel de participación en puestos de responsabilidad, en el ámbito empresarial.

La normativa abre una ventana de oportunidad para las mujeres, al fijar como objetivo un 30% de consejeras para 2020, una mayor transparencia y hacer público el perfil profesional, obliga a las empresas a hacer una evaluación más objetiva que, teóricamente, garantiza una mayor igualdad de oportunidades a las mujeres.

Petra Mateos es catedrática de Economía Financiera