El peso de la desigualdad

La desigualdad económica tiene defensores, aunque parezca mentira. Algunos economistas suponen que es necesaria para sostener el crecimiento, porque entre los pilares de una sociedad normalmente constituida está la retribución del esfuerzo y de la calidad. Tal principio nunca ha estado en discusión. El foco de atención se ha centrado en calcular cuál es el punto de desigualdad a partir del cual puede decirse que es excesiva o desincentivadora del cuerpo social. Esa sociedad normalmente constituida debe fundamentarse en el reconocimiento del mérito; pero también en que es inadmisible una retribución que no corresponda a tales méritos. El abanico salarial no puede ofrecer una amplitud tal que la distancia entre los que más ganan y los que menos transmita la percepción de una sociedad que camina hacia órdenes propios de Un mundo feliz.

Tampoco hay acuerdo sobre las causas de la desigualdad. El problema es endiablado, porque la culpa del aumento de ésta no puede atribuirse sólo a los efectos de la depresión económica y de los tratamientos, más depresivos aún, para recuperar el crecimiento. La sociedad exige excelencia, la gestión de los mejores, pero esa exigencia sólo es posible si los mejores son retribuidos u obtienen alguna ventaja sobre la media social. Por otra parte, el peso de la educación es indiscutible. Los mejor formados tienen que obtener mejores rentas en el orden social aceptado (aunque, como saben los jóvenes bien preparados, no siempre es así; el desempleo bloquea la expectativa del mérito). Así pues, el problema de la desigualdad económica en España no es asunto que pueda despacharse a la ligera, más allá de la evidencia de que ha aumentado con la crisis y probablemente no se reducirá en los próximos años.

El abanico salarial no puede ofrecer una amplitud tal que transmita la percepción de una sociedad que camina hacia órdenes propios de Un mundo feliz.

La desigualdad en el interior de las empresas es asunto que compete al gobierno corporativo. La ampliación del abanico salarial interno responde a un fenómeno bien conocido desde antes de la crisis y que puede resumirse en que hay una gran diferencia entre los equipos directivos, con capacidad para mejorar sus sueldos o compensaciones y los asalariados, que no pueden hacerlo y que suelen estar fuertemente constreñidos por la necesidad de negociar con la empresa. Las estadísticas sobre divergencia retributiva son lo suficientemente contundentes para que alguien ose contradecirlas; basta para ratificarla el hecho del estancamiento o simple reducción de la masa salarial de los sujetos a convenio en cualquier compañía.

Mientras se tantea una explicación razonable para la divergencia retributiva, puede adelantarse que los equipos directivos han ganado peso en las empresas durante la crisis, por la exigencia, real o ficticia, de tomar decisiones difíciles. Pero existen otros factores que requieren un examen detenido. Uno de ellos es el efecto de las legislaciones laboral y fiscal o la inoperancia en la práctica de los organismos de regulación financiera. A efectos teóricos y prácticos las retribuciones más elevadas en una empresa (generalmente las de los equipos directivos, porque gestionan casi directamente sus sueldos y porque tienen acceso a primas y sobresueldos) tienen que estar sujetas al control de una comisión de retribuciones. Como mandan los cánones del buen gobierno. Pero, claro, dicha comisión debe estar constituida correctamente, es decir, debe contar con el número adecuado de vocales y, lo que es más importante, contar con el número adecuado de consejeros independientes. En el sentido neto de la palabra independiente, es decir, que no deban su puesto a decisiones o recomendaciones del equipo directivo.