Las dudas laborales más comunes en verano

Un año más llega el verano y comienzan la jornada intensiva y las vacaciones para la mayor parte de los trabajadores, cuyo inicio, duración y disfrute conllevan no pocas dudas y conflictos. Su solución viene dada, no solo por la normativa que los regula sino, principalmente, por la jurisprudencia. Intentamos aquí plasmar los más habituales

Jornada intensiva

La jornada intensiva es un beneficio laboral que suele venir regulado en los convenios colectivos o los acuerdos de empresa, por lo que la mayor parte de los conflictos relacionados con este tema se ha resuelto jurisprudencialmente.

En principio y como regla general, el empresario no puede reducir o suprimir la jornada intensiva de forma unilateral, ya que ello sería una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero sí podrá hacerlo siempre que concurran causas productivas y organizativas que la justifiquen y se siga el procedimiento adecuado.

Además, la flexibilidad horaria de entrada y salida al trabajo, cada vez más frecuente, es compatible con la jornada continuada en los meses de verano, puesto que el exceso de horas no trabajadas en ese periodo se compensa a lo largo de los restantes meses del año.

Ahora bien, no todos los trabajadores de una empresa tienen por qué tener derecho a la misma jornada intensiva; pensemos en empresas que desarrollan su actividad en determinados horarios, trabajadores a tiempo parcial con media jornada o trabajos a turnos.

Como dice el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 26 de febrero de 2013, aunque el convenio aplicable no establezca excepciones a que la jornada intensiva sea de mañanas, la realización de tareas relacionadas con subastas de pescados y mariscos en lonja en horarios de tarde, requiere que la jornada intensiva sea de tarde para algunos trabajadores, que es cuando hay más carga de trabajo. Y el Tribunal Superior de Justicia Asturias el 1 de marzo de 2013, al fallar que la cláusula de un convenio colectivo sobre jornada intensiva para trabajadores con jornada ordinaria no se aplica a trabajadores a media jornada. O ese mismo Tribunal el 13 de noviembre de 2015, al reconocer que no se aplica la jornada intensiva a los trabajadores a turnos si así lo han pactado en el contrato de trabajo y el convenio colectivo lo permite.

Por último, la cuestión del descanso por café o bocadillo ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en sentencias como la de 16 de septiembre de 2015, en el sentido de que puede ser compatible con la jornada intensiva, ya que en la mayor parte de los casos los convenios colectivos establecen tal descanso durante todo el año.

Vacaciones

Las vacaciones son un derecho de los trabajadores recogido en la propia Constitución Española como un principio de política social y en el Estatuto de los Trabajadores.

Su duración mínima es de treinta días naturales al año, si bien los convenios colectivos suelen referirse a días “hábiles” que encajan con aquellos o incluso los mejoran. A los que se suman los días de encaje de horas, u otros como los de libre disposición o asuntos propios, que aunque no son vacaciones se suman a días no trabajados. Con lo que gran parte de los trabajadores disfrutan de más de un mes de vacaciones al año.

Pero, ¿qué ocurre si un trabajador presta servicios durante un periodo inferior al año? Que disfrutará de su parte proporcional. Y puede también ocurrir que distintos centros de trabajo de una misma empresa tengan calendarios diferentes -pensemos que las fiestas locales son distintas-.

Partiendo de los calendarios de fiestas nacionales, de CCAA y locales publicados anualmente, cada empresa deberá fijar su calendario anual y las vacaciones de común acuerdo con los trabajadores, al menos dos meses antes de empezar a disfrutarlas. Si bien puede fijar unilateralmente una parte si así lo requiere su producción o su actividad. Y si no se ponen de acuerdo, pueden acudir a los Juzgados de lo Social, que fijará las fechas de su disfrute.

Y es que las vacaciones deben ser disfrutadas dentro del año al que se refiere; en otro caso se pierden, salvo que empresario y trabajador acuerden otra cosa. Además, el pacto para renunciar a ellas o compensar económicamente las no disfrutadas es nulo.

Ello no obsta para que haya situaciones especiales. Por ejemplo, si el trabajador es despedido sin haberlas agotado, las disfrutará antes de terminar la relación o le serán abonadas en el finiquito. O si cae enfermo justo cuando va a disfrutarlas o durante su disfrute, con el límite de 18 meses después de terminar el año en caso de incapacidad temporal “normal”. O que no se ven minoradas por disfrutar de permisos como el de matrimonio.

Y otras dudosas, resueltas por la jurisprudencia. Así, los periodos en que el contrato está suspendido por regulación de empleo o excedencia no cuentan como trabajados de cara a vacaciones; si una festividad oficial cae en período vacacional se suma un día más a las vacaciones; la modificación del sistema de disfrute de las vacaciones es modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo; el empresario no puede denegar su disfrute de forma abusiva y sorpresiva el mismo día anterior, es más, el trabajador que ve interrumpidas sus vacaciones para realizar un curso de formación que le ordena la empresa tiene derecho a una indemnización por daños morales, a los perjuicios por gastos de desplazamiento y a disfrutarlas. Y, conforme estableció el Tribunal Constitucional en sentencia de 27 de octubre de 2003, trabajar para otra empresa en el período de vacaciones no tiene por qué ser motivo de despido.

Por último, el salario a percibir durante las vacaciones es el salario ordinario.