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Mejor si viene recomendado

Las referencias internas son una fuente efectiva de captación de talento para las grandes empresas

Trabajadores en el distrito financiero de Madrid
Trabajadores en el distrito financiero de Madrid

Dicen que quien tiene un amigo tiene un tesoro. Pero si buscas empleo y tu amigo trabaja en una multinacional, entonces estás de doble enhorabuena, porque es muy posible que tus opciones de optar a un puesto en esa compañía sean mayores. Todo gracias a los “programas de referidos” o “referencias internas” (en inglés, referrals) que muchas grandes empresas incorporan a sus políticas de selección de personal y que se han convertido en una de sus más efectivas fuentes de captación de talento. Por medio de esta figura se invita a los empleados a sugerir nombres de candidatos de su entorno personal que crean que pueden ser potenciales fichajes para la organización. Si la referencia acaba en contratación, el empleado que la hizo recibe un incentivo.

Los referrals tienen su origen en las técnicas member gets a member del marketing y están muy extendidos en el mundo anglosajón. En España su avance es más lento, aunque “es una tendencia claramente al alza”, indica Rosana Agudo, directora de proyectos de Top Employers Institute. Una de cada dos grandes empresas certificadas por este portal en 2015 cuenta con bonificaciones por referencias entre los paquetes de beneficios que ofrecen a sus empleados.

Ventajas

Las multinacionales extranjeras que operan en el país han contribuido a ese avance. Accenture cuenta con programas de referencias de empleados desde hace más de 20 años. Para Lola Marcos, su directora de Selección en España, la mejor adecuación del perfil al puesto es una de las grandes virtudes de este sistema frente a otras vías de reclutamiento. “Nadie mejor que nuestros profesionales conocen cuál es el perfil idóneo que encaja en nuestra compañía. Esto redunda también en la eficiencia del proceso de selección, ya que tienes que procesar muchos menos candidatos para cubrir una posición”, explica.

El mercado oculto de las ofertas de empleo

Sólo una de cada cinco ofertas de empleo en España es visible. El resto, según los cálculos de la empresa Lee Hecht Harrison, permanece en una especie de mercado oculto: vacantes que las empresas prefieren cubrir por sus propias fuentes de reclutamiento, entre las que se encuentran las referencias de los empleados. El grado de implantación de los programas de bonificación por referencia de trabajadores en grandes empresas (más de 250 empleados a nivel local o 2.500 en todo el mundo) es del 50% en España, 58% en Europa y 60% a nivel mundial, según Top Employers Institute.

El 20% de las incorporaciones de Accenture, tanto para profesionales con experiencia como para recién titulados, se producen vía referrals. Sólo en España, la consultora recibió el año pasado 3.000 recomendaciones de empleados (sobre una plantilla de 10.000 personas).

Un empleado de Microsoft España puede recibir, según el caso, hasta 1.500 euros de bonificación por una referencia que acabe en contratación.

Otro gigante, Microsoft, también tiene en sus propios empleados a “los mejores embajadores de la empresa y fuente fundamental de candidatos para un puesto”, asegura Blanca Gómez, directora de Gestión de Talento de Microsoft Western Europa. “Las referencias nos facilitan localizar el talento y, al conocer de antemano a los candidatos, confiamos más en que esas personas van a asumir mejor sus responsabilidades y retos en la empresa”, añade. Su programa permite referenciar candidatos para posiciones en las oficinas de Microsoft en el mundo. La recomendación puede ser general, aunque “se aconseja que vaya ligada a una solicitud, ya que así es más probable que culmine con éxito”, puntualiza Gómez.

En general, los programas de referidos reducen los tiempos y costes de selección, así como el periodo de integración de la persona que se incorpora. Desde Lee Hecht Harrison (Adecco) se estima que al menos el 40% de las personas que llegan al proceso de selección por este camino acaban recibiendo una oferta de empleo. Pero las referencias internas no sólo sirven para reclutar; también son una eficaz herramienta de retención, ya que potencian el sentimiento de pertenencia, la cohesión y el engagement. Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, destaca su capacidad “para medir el compromiso de los empleados e identificar potenciales líderes y agentes del cambio en el futuro. Una recomendación supone un grado de implicación que predica con el ejemplo: trayendo talento a la compañía”. Las referencias internas brindan al empleado la siempre grata oportunidad de ayudar a un amigo, familiar o antiguo colega a encontrar empleo… incluso si no lo estaba buscando. Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison, recuerda que “forman parte de las estrategias de ‘marca de empleador’ que las grandes empresas despliegan en su afán por atraer al mejor talento. Gracias a las referencias de sus contactos, muchos candidatos pasivos —se plantean cambiar de empleo pero no hacen movimientos al respecto— pueden convertirse en activos”.

Pero los referrals también entrañan sus peligros. Aziz Zaghnane los resume: “Plantillas endogámicas, surgimiento de ‘mini lobbies’, escasa diversidad… Para evitarlos, es aconsejable que las referencias internas no tengan un peso excesivo en el mix de vías de selección utilizadas por la empresa”. Comunicar a la plantilla la existencia del programa, facilitarle su acceso y uso, proporcionar feedback e incentivar la participación son para los expertos algunas claves del éxito de este tipo de iniciativas. Accenture cuenta con una web interna que permite que las recomendaciones se puedan realizar de una forma sencilla y en la actualidad está desarrollando una aplicación móvil con el mismo propósito.

Una forma de estimular esa participación es a través de los incentivos. Una recomendación exitosa supone para el empleado, además de satisfacción personal y reconocimiento, una recompensa que varía desde entradas para espectáculos o días de vacaciones hasta atractivas bonificaciones económicas. ¿Qué peso tienen estos incentivos? En su reciente libro La nueva fórmula del trabajo (Ed. Conecta, 2015), Laszlo Bock, vicepresidente de Gestión de Personas de Google, cuenta cómo hace unos años su compañía dobló las primas por referencia, de 2.000 a 4.000 dólares, en un intento por frenar la caída del número de recomendaciones internas. No funcionó. Antes de descubrir que el problema no estaba ni en los incentivos ni en la empresa, sino en la forma en que Google planteaba el programa, Bock les preguntó a sus empleados qué les motivaba realmente a recomendar. “¿Está usted de broma?, respondieron muchos de ellos, ¡Esta empresa es la mejor! ¡Me gustaría que mis amigos trabajasen aquí!”.