Enchufismo y corrupción

Es curioso comprobar cómo muchas empresas prohíben en los clausulados de sus normas internas la contratación de más de un miembro de una misma familia, pero luego colocan a sus allegados en todos los puestos de responsabilidad. Hace tiempo, un buen amigo y prestigioso economista me dijo que la teoría del enchufe venía de la posibilidad de reclamar al enchufante si el enchufado la pifiaba, pero sinceramente, no creo que sea tan sencillo. Después de todo, parafraseando el prólogo de nuestro socorrido Quijote, a un padre siempre le parecerá hermoso un hijo suyo, y sus faltas las contará por donaires (se refiere al libro, del que dice ser padrastro, por lo que lo critica socarronamente, no afectado por subjetividades). En este sentido todos los empresarios deberían de ser padrastros.

En España siempre se ha dicho que quien tiene padrino se bautiza, en una muestra palpable en el refranero popular de que la endogamia sistémica está fuertemente arraigada en el pensamiento del español como un mal necesario que no tiene solución posible. La corrupción se percibe como un mal endémico, sin darnos cuenta de que sus manifestaciones son poliédricas, y se extienden a conductas institucionalizadas en múltiples áreas del conocimiento empresarial. En la gestión de personas, o recursos humanos, como se venía llamando hasta ahora, la corrupción se representa por medio del enchufismo, que en el sector público se denomina nepotismo.

Desde los anales de la historia, con la sedentarización del ser humano nacieron los conceptos de propiedad privada, y asociados a la acumulación de riqueza, los de jerarquía y poder. Ya en la China de Confucio se promovió la meritocracia como el sistema de elección de cargos públicos, en lo que puede considerarse como el primer conato de reconocimiento de la necesidad de separar a la camarilla real de los puestos de poder.

Desde 1789 el enchufe se contempla en la declaración de Derechos del Hombre y el Ciudadano, que en su artículo 6 estableció “[...] todos son igualmente elegibles para todos los honores, colocaciones y empleos, conforme a sus distintas capacidades, sin ninguna otra distinción que la creada por sus virtudes y conocimientos”.

El enchufe es una reminiscencia del antiguo régimen que debe ser sustituida por criterios más justos y eficientes 

En España, ya el profesor Tamames dejó clara la cuestión en su famoso libro Estructura económica de España. En una sociedad casi post-feudal, en la que en muchas regiones se llama al jefe patrón, y en el que hasta hace no mucho no era extraño el derecho de pernada sobre las criadas de la casa, no se le pueden pedir peras al olmo. Hasta que no se produzca la transición hacia modelos modernos de toma de decisiones, más allá del clásico “la empresa es mía y aquí mando yo” (no olvidemos que el nuevo Código Penal exige en compliance especificar el método de toma de decisiones), muchas de las pequeñas empresas seguirán condenadas a ser “chiringuitos” de sus propietarios.

Si seguimos esta lógica con las cotizadas de la Bolsa nacional, comprobamos cómo la gran mayoría son compañías nacidas de privatizaciones de las llamadas “estratégicas” en sectores monopolizados sometidos al oligopolio de los poderes fácticos, que han prosperado al amparo de políticas clientelistas benévolas, más que por su hipotética solvencia y competitividad.

Lo que está claro, sin lugar a dudas, es que el enchufe es una reminiscencia del antiguo régimen, que debe ser sustituida por criterios más justos y eficientes de elección de candidatos. No ya, que también, porque se pueda incurrir en posibles delitos de corrupción por cohecho, de funcionario extranjero o entre particulares; ni porque vaya contra la ética más elemental que dicta contratar al más apto, lo cual suele —o debería— estar incluido en el Código Ético de la organización. Ni tampoco porque atente contra la prohibición de discriminación de la persona presente en la mayoría de Constituciones del mundo.

En mi opinión, la verdadera razón de ser de la prohibición del enchufismo como práctica de selección de personal es la competitividad empresarial, que ve seriamente dañada si dirigimos la empresa con criterios caprichosos en lugar de aplicar la lógica económica y contratar al que mejor se ajuste al puesto.

En pos de la sostenibilidad, no ya del sistema, sino del propio Programa de Prevención Penal, es recomendable que la meritocracia se implemente como criterio de calidad en las empresas, proclamado en su cuerpo autorregulatorio y vigilado su cumplimiento a fin de evitar la temida falla en la cultura empresarial de cumplimiento, que es lo que habrá que probar llegado el funesto caso.

¿Con qué cara vamos a defender la eficacia de un programa de prevención penal si se descubre que la empresa sigue criterios clientelistas en RRHH? Pensemos por ejemplo, en el reciente caso, muy sonado, de la universidad con endogamia del 90% en la plantilla ¿Se puede defender que se cumple en este caso? Tengo mis dudas. La sociedad, como la manada de lobos, se degenera por la endogamia, pero las crisis sistémicas, como ésta, suponen un cambio radical, que tambalea los cimientos de lo existente, y favorece la erradicación de procesos viciados, o viciosos en este caso.

Pero me temo que, en este tema, la máxima tone from the top (compromiso de alta dirección) será la que marque la pauta. Son los altos niveles de la organización los que tienen la última palabra; o colocar a los enchufados o la sostenibilidad de la empresa.

Ricardo Seoane Rayo es abogado.