Malabares para tapar la desigualdad

En 2006 se aprobó el Código Unificado de Buen Gobierno de las Sociedades cotizadas. Este documento, bautizado como código Conthepor el nombre del entonces presidente de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), todavía está en vigor, aunque el Gobierno y el propio supervisor ya han avanzado que se creará una comisión para su reforma. El Código Unificado introdujo en el debate público la necesidad de promover medidas para mejorar la presencia de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas, aunque no promovió cuotas ni umbrales mínimos. Además, este reglamento no es de obligado cumplimiento —basta con explicar por qué no se cumple—, lo que otorga a las empresas un margen de maniobra bastante amplio para escurrir el bulto en los temas de diversidad de género.

“Lograr una adecuada diversidad de género en los consejos de administración no constituye solo un desafío en el plano de la ética, de la política y de la responsabilidad social corporativa; es también un objetivo de eficiencia que las sociedades cotizadas deben plantearse, al menos a medio plazo. Desaprovechar el potencial talento del 51% de la población —las mujeres— no puede ser económicamente racional en el conjunto de las grandes empresas de nuestro país”, sostiene el texto.

Los autores del código invitan a las sociedades con escasa presencia femenina en sus consejos a que hagan un “esfuerzo deliberado” por buscar posibles candidatas cada vez que deba cubrirse alguna vacante en el consejo. Además, recomiendan a las compañías que cuando sea “escaso o nulo” el número de consejeras, expliquen los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación. La explicación más extendida entre las compañías es que no aplican ninguna discriminación de género en sus procesos de selección y que si se fichan a hombres y no a mujeres es porque no han encontrado ninguna candidata que reúna el perfil que se requiera. Pero no es el único argumento utilizado. A continuación se indican algunos de los razonamientos más llamativos dados por las sociedades cotizadas.

Un halo de misterio. Vértice 360 explica que la selección y designación de consejeros se realiza en atención de “criterios de idoneidad profesional, que en nada obstaculizan” el nombramiento de consejeras. Sin embargo, introduce en su argumentación un halo de misterio. “Por razones ajenas a la compañía, el número de consejeras se ha visto reducido, de manera que a 31 de diciembre de 2012 no hay ninguna mujer que ocupe un cargo en el consejo”.

Con explicar por qué no cumplen, los grupos ya cumplen con el código

La culpa es de los dominicales. En Inmobiliaria del Sur no existía al cierre del ejercicio 2012 ninguna consejera. La compañía echa la culpa de esta situación a sus accionistas significativos, que no eligen como consejeros dominicales a mujeres. “En otras ocasiones han existido hasta dos consejeras, en representación de accionistas significativos o de consejeros personas jurídicas, que han renunciado al cargo, designando el accionista de referencia a un consejero en sustitución de las consejeras renunciantes”.

No encajan con la estructura. Fersa explica que “dada la estructura y necesidades actuales de la compañía, no se ha encontrado ninguna candidata idónea”. Eso sí, dicen que están trabajando en ello. “A pesar de no haberse establecido ningún procedimiento particular al respecto, se están realizando acciones sistemáticas para incorporar una consejera”.

Falta experiencia. El peligro de la diversidad es entrar en un bucle, es decir, si no se nombran mujeres estas nunca tendrán experiencia y como no tendrán experiencia se las descarta. En esta fase está Campofrío, que dice que el motivo de la nula presencia de mujeres en su consejo se debe al “escaso número de mujeres ejecutivas o con experiencia en el sector, adecuadas para el cargo”. Esta circunstancia “ha hecho difícil, hasta la fecha, su selección”.

La nostalgia de tiempos pretéritos. Hay empresas que justifican que cumplen con el código echando la vista hacia atrás. “Con anterioridad a que la compañía tuviese la condición de cotizada contaba con la presencia de consejeras. Dicha presencia ha sido siempre tradicional en el consejo y el hecho de que no se hayan designado mujeres no obedece a ningún motivo de género”, asegura Clínica Baviera.

El desequilibrio

La tiranía de las medias. Las medias estadísticas tienen un peligro: si tienden a cero cualquier dato por encima puede venderse como un éxito. Muchas empresas argumentan que su diversidad de género es óptima comparándose con su entorno. Bankia tiene un consejo con 10 miembros y solo uno es mujer. Aun así, la entidad defiende sus políticas de igualdad: “Si se atiende a la media de las compañías del Ibex, Bankia se encuentra en el entorno de otras compañías. En consecuencia, dicho número \[de mujeres\] no es escaso”.

Autosatisfacción. ACS tiene un consejo integrado por 16 miembros y solo uno es mujer (en calidad, además, de dominical). A pesar de este desequilibrio, la compañía saca pecho en su explicación a la CNMV. “La igualdad de oportunidades y no discriminación, principios básicos de ACS recogidos en el código de conducta de la compañía, son determinantes a la hora de promover el desarrollo profesional y peronal de todos los empleados y aseguran la igualdad de oportunidades a través de sus políticas de actuación”.

La eterna promesa. El consejo de Abertis está compuesto por 19 hombres y una sola mujer. La compañía, desde que entró en vigor el código Conthe, repite la misma letanía en sus explicaciones sobre diversidad de género: “Es voluntad del consejo mejorar la presencia de consejeras, a cuyo efecto la Comisión de Nombramientos vela especialmente por atender este objetivo, con ocasión del examen de los candidatos en las renovaciones del consejo que se producen”.

Lo idóneo son hombres. Hay empresas que lo tiene claro: si no hay mujeres es porque en este momento no se necesitan. “[*****]Si la proporción de mujeres en el consejo es escasa (1 de 11) no es debido a ninguna otra razón distinta de que el perfil de los actuales consejeros es el idóneo para la sociedad[/*****]”, reconoce Amadeus.

El comodín del perfil. Muchas empresas dicen que si no hay mujeres es porque no han encontrado ninguna que cumpla con el retrato robot que buscan. “Desde que en 2007 dimitiera por motivos personales la última consejera, el consejo ha estudiado la candidatura de mujeres sin haber encontrado las que cumplan con el perfil deseado”, dice Indo.

El aval de un premio. Endesa no tiene consejeras ni mujeres en el equipo de alta dirección. Sin embargo, la compañía argumenta que tiene aprobado un plan de igualdad y usa ante la CNMV como aval el premio que le ha concedido en esta materia el Ministerio de Sanidad e Igualdad.

Reconocimiento de un fracaso. Inypsa hace un ejercicio de autocrítica poco usual. “El consejo, al evaluar su propio funcionamiento, constató que no habían tenido éxito las políticas dirigidas a procurar futuras incorporaciones de consejeras, hasta alcanzar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la composición del consejo, y acordó intensificar las gestiones a tal fin”.