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Pros y contras de buscar una contraoferta

EL PAÍS inicia una serie de consultas a expertos en selección de personal y `headhunters´ para dar pautas a desempleados y trabajadores sobre cómo moverse bien en el mundo laboral

Expertos de escuelas de negocios y de universidades, headhunters y especialistas en empleo responderán de forma periódica a temas prácticos relacionados con el mercado laboral. La primera cuestión planteada es la siguiente:

  • Cuando se recibe una oferta de trabajo, ¿tiene sentido hacer una contraoferta a tu empresa? En el caso de que sea conveniente, ¿cómo se debe hacer?

MARGARITA ÁLVAREZ  / Directora de Marketing y Comunicación del Grupo Adecco

Cuando un trabajador decide aceptar una oferta de otra compañía, son muchos los factores que pueden influir en ello (falta de motivación, ilusión por un nuevo proyecto, reconocimiento económico, etc). En realidad, lo mejor en estos casos es la sinceridad. Es importante decidir cuándo se quiere compartir con nuestra empresa lo que ocurre y que estamos valorando una oferta. Es posible que tan sólo queramos hacerlo una vez que hayamos tomado la decisión, en cualquier caso la sinceridad con tu superior y hacerlo de una forma serena y con suficiente antelación es lo más recomendable.

El trabajador no puede exigir o pedir a su superior una contraoferta, tan sólo informarle de su nueva situación, ya que de lo contrario podría volverse en su contra. La contraoferta es algo que no debemos hacer nosotros; es una opción que hay que dejar en manos de nuestro empleador y a partir de ahí valorar nuestras opciones.

En el caso de que la empresa contraoferta (porque considere que es una pérdida sensible o porque cree que es posible hacer un esfuerzo por retenerlo) es importante que pensemos en cuáles son nuestras motivaciones para el cambio y decidir si con en esa contraoferta tenemos todas las garantías de que quedan cubiertas.


SANDALIO GÓMEZ LÓPEZ-EGEA / Profesor del IESE

Cuando un profesional recibe una oferta de otra empresa, sin que él lo haya buscado, a mi juicio, debe analizar ante todo, tres aspectos clave:

La actual situación en su empresa, en tres planos distintos: el económico, el profesional y el de los valores, es decir, si se siente razonablemente remunerado; si su trabajo le llena, le permite desarrollar sus cualidades y le ofrece una progresión profesional; si se siente valorado y participando en un proyecto empresarial valioso. En función de la edad de la persona, del tiempo que lleva en la empresa y de las motivaciones que tenga más activadas, su decisión será una u otra.

En segundo lugar, debe valorar a fondo, la oferta que recibe, teniendo en cuenta, los tres mismos planos. Normalmente, se suele hacer mayor hincapié en el plano económico, porque es lo más llamativo y se tiende a no estudiar los aspectos profesionales, el futuro profesional que se le ofrece y los valores de la empresa, que son mucho más definitivos que la deslumbrante oferta económica. También es aconsejable, hablar con personas que trabajan en la empresa y le pueden informar de los aspectos reales, que no se pueden observar desde fuera

Por último y en función de las reflexiones anteriores, debe tomar una decisión en firme. Si la decisión es la de aceptar la oferta, debe comunicarla a su empresa, con la seguridad de no volverse atrás, ni entrar en contraofertas.

Las razones de este consejo son las siguientes: Si se comunica con el fin de conseguir una contraoferta, se está forzando a la empresa a tomar una decisión que no ha realizado hasta ese momento, bien porque no encaja en su política o porque no ha creído adecuada hacerla. Si se logra conseguir que la empresa le haga de manera forzada, una mejora en su situación, se pueden producir dos reflexiones distintas. Por parte de la persona, la reflexión es : si he tenido que forzar la realidad para que me reconozcan un mayor valor, qué me va a pasar en el futuro? ¿tendré que seguir haciendo lo mismo?. Por parte de la empresa la reflexión es: Se ha valido de un factor externo (hasta puede sonar a chantaje?), para forzar nuestra política retributiva o de promociones. En el futuro ya sabemos que no se puede contar demasiado con él y lo tendremos en cuenta....

La vida de esa persona no va a seguir igual, si una vez arrancada la contraoferta, decide quedarse. Se ha roto algo muy importante en la relación empleado-empresa, que es muy difícil de recomponer. Ambos han perdido algo tan importante como "la confianza" y además, son conscientes de ello.

Mi recomendación es que no debe plantear a su empresa la oferta recibida para forzar una mejora de su situación; sólo debe hacerlo para comunicar su marcha, una vez hecha la reflexión que hemos aconsejado con anterioridad y tomada la decisión en firme, sin posible marcha atrás.*


JUAN LUIS FERNÁNDEZ / Presidente Ejecutivo de Manum Consulting y Director del Programa de Executive Education Talent Management en la Barcelona School of Management

Depende...

Desde el punto de vista de la empresa es una decisión económica, laboral, recursos humanos y social, como mínimo. Empecemos por el primer criterio: económico. En el coste de una rotación no deseada debemos incluir, como mínimo, los siguientes factores:

1. Pérdida de productividad del empleado que se va, por el tiempo que permanezca en la compañía.

2. Pérdida de productividad mientras el puesto está vacante.

3. Pérdida de productividad hasta que el nuevo empleado esté en un nivel óptimo de curva de experiencia.

4. Pérdida de productividad del jefe y compañeros, mientras el puesto está vacante y luego, si deben participar en la formación o apoyo del nuevo.

5. Coste de selección, contratación, acogida…

O sea, fácilmente multiplica por dos el salario anual!

Desde la óptica laboral, se debe observar la Política de Compensación de la compañía y sus implicaciones.

En lo que se refiere a Recursos Humanos, varias preguntas:

¿Está ocupando una posición clave? ¿Es un key people?

¿Cómo afectará a nuestros clientes? ¿Es un Knowledge Champion?

Y en lo social, lo de siempre: creo un precedente que no deja a la compañía en una situación fácil de manejar después, en función de la decisión que tome y, sobre todo, cómo la tome.

Así, la pregunta estaría en cómo puedo evitar esta situación desde los procesos de Talent Management, como “medicina preventiva”, además de cómo incremento el nivel de confianza con los colaboradores.

Si tu eres el empleado, reflexiona bien dos cosas (por lo menos…): por qué te quieres ir y en, el caso de que la compañía acepte, como serán las cosas a partir de ese momento (ya hemos visto que a nivel económico la compañía intentará retenerte…) si se acepta la misma.

En mi opinión personal, siempre he pensado que cuando “uno dice que se va, se va” y que nunca es bueno “hacerle un pulso al poder”. En mi experiencia el salario nunca es la única razón por la que una persona permanece o decide abandonar una empresa. Pero… si te hacen el ofertón de tu vida, sé inteligente, invita a tu jefe a una buena comida y le dices que desde esa nueva responsabilidad, ¡pensarás en él!

Nunca, nunca, nunca dejes que el dinero socave tu reputación profesional, tu activo más importante en toda tu carrera.


ANA HERRANZ / Directora de Formación de Desarrollo Profesional de IE Business School

Primero tendríamos que aclarar que en situaciones normales, el empleado no es quien hace la contraoferta sino la empresa. Normalmente el empleado dice que se va y la empresa decide si hace o no una contraoferta.

Esto cambia bastante la situación, es decir , si yo recibo una oferta, el tema es si realmente me quiero cambiar o no. Si estoy satisfecho en mi empresa y lo que quiero hacer es aprovechar la circunstancia para que me contraoferten, tenemos que hacer un análisis del riesgo y la pregunta de ¿si no me contraofertan en realidad me quiero ir?

Porque puede suceder que no me hagan ninguna contraoferta.

Tenemos que tener en cuenta que en las empresas existe un sistema de compensación que si está bien diseñado intenta mantener la equidad y los puestos tienen unos rangos salariales. Si yo no me cambio de puesto y estoy en el rango alto, lo lógico es que la empresa no me ofrezca otra cosa porque ha de preservar la equidad interna.

Lo que si se puede hacer es intentar negociar un ascenso, pero como digo igual a la empresa no le interesa o no tiene posibilidad. Tenemos que tener muy claro si nuestro puesto es crítico y si estoy dando resultados y a la empresa no le interesa que nos vayamos porque nos podemos encontrar con sorpresas.


ÀNGELS VALLS, profesora del Departamento de Organización y Dirección de Personas de ESADE

Cuando un empleado plantea a su superior o al departamento de Recursos Humanos (RR HH), la posibilidad de marcharse a otra compañía es muy probable que la respuesta que se encuentre, sobre todo si su puesto no es clave, sea un “adiós”. Aun así, conviene matizar este discurso en función de la situación en la que se produzca.

 Desde una perspectiva atemporal debemos plantearnos si la empresa mantiene una postura de equidad externa. Si es así y sus condiciones son similares a las de otras compañías, estamos ante un problema de falta de compromiso del empleado y un aumento de sueldo sólo lo solucionaría a corto plazo. En caso de que se esté pagando por debajo de mercado, también es muy probable que sea porque está planificado así desde Recursos Humanos, que este salario bajo se compense con otro tipo de incentivos, con lo que es muy difícil que vaya a hacer una excepción en un caso concreto. Es decir, que en cualquiera de las situaciones s lo importante es saber si el departamento de Recursos Humanos está alineado con la estrategia de la empresa y gestiona a su personal conforme a ella, si es así, no hay nada qué hacer.

Otra situación es la que se produce durante una crisis como la que estamos viviendo. Aquí nos vamos a encontrar con que muchas empresas han incorporado empleados en una tercera situación, la de inequidad interna. En este caso estarían percibiendo un salario inferior al de sus propios compañeros y, en la medida en que fueran encontrando nuevos trabajos, podrían dirigirse perfectamente al departamento de RR HH para renegociar su retribución.


PABLO LÓPEZ CALLE / Doctor en Sociología y Profesor de Sociología del Trabajo de la UCM

Bajo el supuesto de que la oferta es mejor que el empleo que tienes, no veo por qué no. ¿Cómo? pues obviamente planteando una mejora de las condiciones que tenías en la primera empresa y las que te ofrecen en la nueva –incluyendo en el cálculo, claro está, la virtual pérdida de los derechos vinculados a la antigüedad en el puesto de trabajo-.

No obstante, otra pregunta más difícil de contestar es si realmente tiene sentido plantearse esa cuestión. O dicho de otra manera, si deberíamos siquiera contemplar la sola posibilidad de rechazar una oferta mejor de otra empresa, o ya puestos, renunciar a hacer una contraoferta a la nuestra, lo que viene a ser lo mismo.

Contestar que sí, que tiene sentido hacerse esa pregunta, y por ende, que la respuesta no resulta tan obvia, supone poner en juego eso que los sociólogos llamamos una racionalidad con arreglo a valores. Esto es, frente a una racionalidad puramente instrumental, la económica, uno puede contraponer otras dimensiones del trabajo: la orientación vocacional hacia determinados trabajos en detrimento de otros más onerosos; los vínculos con la empresa de origen; la relación con los compañeros; en definitiva, el ambiente social donde pasamos la mayor parte del tiempo de nuestra vida.

Sin embargo, los sociólogos también sabemos que, en general, eso no es posible en el sistema actual de relaciones de producción. Por efecto del mercado de trabajo, y de lo que implica la relación salarial, toda orientación hacia el trabajo concreto (la identificación con el trabajo, la satisfacción personal, etc…) es compensada a nivel individual con una pérdida en el salario, pues es un freno a las exigencias de flexibilidad y de movilidad que impone el mercado de trabajo y la orientación al empleo: la famosa empleabilidad.