Francia: máxima protección al empleado

En Francia el despido es en teoría muy barato, y la indemnización mínima por despido procedente es de seis días por año trabajado, pero la cuantía final puede variar mucho si se estipula en el convenio colectivo o en el contrato que el trabajador firma inicialmente. Por lo general se recurre a la inclusión de cláusulas que mejoran la indemnización respecto al mínimo legal o a la que correspondería por convenio.

El sistema francés es muy garantista en lo referente al despido laboral, protege mucho a los empleados. Existen dos tipos de despidos: profesionales/individuales y económicos. El despido por razones económicas, aquel no relacionado con el rendimiento o el comportamiento del empleado, puede justificarse en tres casos: “Cambios significativos en la naturaleza del empleo, factores económicos o cambios tecnológicos”, si bien el rechazo a “aceptar modificaciones en los términos del empleo” también es considerado causa procedente.

Si el despido es disciplinario, el empresario debe dar dos meses de margen al trabajador

En todos esos casos, el cálculo de la indemnización, según las reformas aprobadas en 2008, para los trabajadores que llevan al menos un año contratados sin interrupción es de 1/5 de la nómina mensual por año trabajado, los citados seis días.

Para los empleados que llevan más de 10 años en la empresa hay que sumar, a los 60 días totales de los dos quinquenios, 2/15 de la nómina mensual multiplicados por el número de años que superan los 10 primeros. Es decir, el trabajador que lleva un año en la empresa cobrará seis días de salario, mientras que el que lleva 20 años cobrará (1/5×20) + (2/15×10), o sea 5,33 nóminas en total.

Está regulada la licencia por razones disciplinarias (ofensas del empleado) y por falta de disciplina (manifiesta incapacidad profesional, falta de confianza o negativa a aceptar cambios sustanciales en el contrato de trabajo). Pero los patronos no pueden invocar en ningún caso las siguientes razones:

—Sexo, situación familiar o nacionalidad, grupo étnico, raza o religión.

—Estado de salud o discapacidad.

—Embarazo, maternidad o adopción.

—Accidentes laborales o enfermedad.

—Participación en huelgas o manifestaciones.

—Opiniones del empleado, libertad de expresión.

—Simpatías políticas o participación y actividades del sindicato.

—Ejercer un derecho (como contactar al inspector laboral o un tribunal industrial).

Si el despido es disciplinario, el empresario debe dar dos meses de margen al trabajador para que conozca los hechos y razones que alega, y convocar una entrevista con el afectado. En caso de que el juez lo declare improcedente, los trabajadores que hayan pasado más de dos años en empresas de más de 11 empleados son readmitidos con todas las prestaciones.