Quiero ser consejera

Rosa María García, hasta hace bien poco vicepresidenta de Consumo de Microsoft para 14 países de Europa, está disfrutando de un permiso de seis meses mientras decide su futuro. El tiempo no le llega. A su puesto ejecutivo suma su responsabilidad como consejera independiente de las compañías cotizadas Banesto y Bolsas y Mercados Españoles (BME). Y, por supuesto, sus responsabilidades familiares. Además de unas clases en la universidad que le gusta mucho impartir. Su situación define la problemática que atraviesan las mujeres directivas para compatibilizar todas las funciones que les exige la vida, la sociedad.

Condicionantes que son un freno para muchas ejecutivas porque la igualdad de género no llega al mundo laboral y mucho menos a escala directiva. Es cierto que la presencia de mujeres en los consejos de administración va aumentando (en las empresas del Ibex 35 ha pasado del 8,7% de 2008 al 10,2% de 2009 y al 10,8% del pasado agosto), pero también lo es que no lo hace al mismo ritmo que un par de años atrás, como se encarga de recordar en su último informe Add Talentia, empresa de búsqueda y selección de consejeras, que prevé que, de seguir la dinámica actual, en 2015 (cuando la Ley de Igualdad recomienda que la presencia femenina en los consejos de administración ronde el 40%) será solo del 18%.

Se debate si la paridad exige multas, como en Noruega o Francia

Y lo que es peor, las consejeras ejecutivas van perdiendo fuelle en favor de las independientes. En las compañías del Ibex han pasado del 4,5% al 4%, según la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Algo que puede frenar aún más su participación en los órganos de decisión de las grandes empresas españolas, a tenor de las opiniones de Rosa María García; Ana Muñoz, consejera independiente de Natra, Edival y Libertas7

y Maite Ballester, consejera delegada de 3i y consejera ejecutiva en una docena de compañías participadas por la firma de capital riesgo. El primer requerimiento que se debe exigir a una administradora es que haya desempeñado puestos de máxima dirección en empresas, "que se haya responsabilizado de balances y de equipos", coincidían en señalar en el evento Career Day for Leaders que organiza la European Professional Women's Network anualmente para ayudar a la promoción de la mujer en el mundo laboral. El pasado jueves congregó en Madrid a unas 200 ejecutivas.

Y precisamente es ahí donde está el escollo. Alcanzar la dirección es muy difícil cuando la edad natural para hacerlo coincide con la maternidad. Y la conciliación de los dos roles resulta imposible hoy, tan imposible como lograr la paridad en 2015, asegura Paloma Portela, vicepresidenta de la Confederación Española de Directivos y Ejecutivos (CEDE).

Por eso hay países europeos que se están planteando, después de introducir sistemas de cuotas para dar visibilidad a las mujeres al frente de las empresas, penalizar a las compañías que los incumplan. Es el modelo noruego, donde el porcentaje de consejeras ha pasado del 6% al 40% entre 2002 y 2009 por obra y gracia de las multas. "Una drástica sanción para quienes incumplan es la clave definitiva del éxito", señala Add Talentia, y cita que países europeos como Alemania, Suecia, Holanda y Francia están debatiendo iniciativas en esta línea. De hecho, la Asamblea de Francia está tramitando una ley por la que las compañías que se salten las cuotas del 20% en tres años y del 40% en ocho años pueden ver suspendidas las retribuciones de sus consejos. Palabras mayores.

Aunque para las expertas consultadas las cuotas sean algo positivo (o un mal menor), no se sienten tan conformes con las multas. "La sanción se convierte en represión", mantiene Portela; o "hay que incentivar, no penalizar", dice Ana Muñoz. Rosa María García advierte de "que las compañías que se nieguen a pescar en las aguas del talento femenino acabarán siendo retiradas del mercado, esa será su penalización".

Mientras esto sucede, la experiencia de quienes, como la ex presidenta de Microsoft

España, se consideran roll model puede ayudar a las siguientes generaciones. Ellas han contado cómo llega una mujer a integrarse en un consejo de administración. Según Krista Walochick, presidenta de la firma de cazatalentos Norman Broadbent, hay tres máximas: por el camino de la confianza, es decir, siendo amigo de alguna de las personas que deciden quién se sienta en ese órgano; con una buena trayectoria profesional y con una buena reputación en el mercado.

La consejera de Natra es una de las pocas que se han sentado en el sillón del consejo a fuerza de proponérselo. Así lo hizo: primero se preparó en la dirección de un family office; luego buscó una madrina (Krista Walochick), hizo un curso especializado en el Instituto de Consejeros-Administradores (ICA) y otro en el IMD Business School, y lo consiguió. Ahora, dice, su objetivo es optar a un consejo internacional. Muñoz, que asegura que para ejercer esta función hay que conocer muy bien la industria a que pertenece la compañía, las cuentas y las cuestiones jurídicas por la responsabilidad que implica ser consejera (además de leerse toda la documentación que pasa por sus manos), ha hecho de su función una profesión; algo que, según Maite Ballesteros, es fundamental: "O estás full time o no estás. Es lo que exigimos a nuestros ejecutivos". "Si lo quieres hacer bien hay que dedicarle tiempo. Así logras hacer las preguntas adecuadas, que son las que aportan valor. En Microsoft dirigimos mucho con la pregunta, no con la orden", cierra García.