¿Lo arregla todo la norma?

Que en España la regulación de la huelga es un problema, la gran asignatura pendiente de nuestro Derecho del Trabajo, es algo sobre lo que casi todo el mundo está de acuerdo. El Tribunal Constitucional pudo arreglar el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo a las exigencias de un modelo democrático de relaciones laborales, pero ni este ni los tribunales ordinarios han sido capaces de salvar la obsolescencia de una regulación de hace 30 años frente a la nueva realidad de la huelga en España. Esta, como la economía en general, se produce cada vez más en el sector servicios, especialmente en aquellos que afectan directamente a los ciudadanos. Ahora la presión es indirecta, se aplica sobre los consumidores y usuarios para que estos la lleven, multiplicada, a los prestadores del servicio.

Tenemos una huelga que es, cada vez más, un último instrumento, del que se hace menor uso porque en muchas ocasiones no resulta necesario gracias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos. Las tecnologías de la comunicación y los cambios sociales han hecho surgir otros mecanismos de presión menos costosos, pero efectivos, desde las campañas de información al uso de las redes sociales. También algunos colectivos han sido capaces de diseñar medidas de conflicto que, sin ser huelgas abiertas, consiguen los mismos efectos de desorden en la producción.

Por el contrario, la precarización de nuestro mercado de trabajo y la externalización sistemática de actividades han debilitado la capacidad de los trabajadores de sumarse a los paros; y las estrategias productivas permiten reducir sus efectos. La huelga ha perdido, frente a muchos ciudadanos, su carácter simbólico y casi mitológico, que se mantiene sin embargo incólume para los sindicatos y los trabajadores en los sectores tradicionales. Son muchos cambios, y han afectado a la efectividad de la regulación y a la calidad de las soluciones; de ahí que las demandas de una verdadera ley de huelga, no solo construida sobre la Constitución sino diseñada para el siglo XXI, sean constantes.

El error es debatir a partir de esta huelga, la que todos comentamos, la del metro de Madrid, porque se trata de un caso cuyas particularidades hacen que no pueda ser considerada como una muestra del tipo de conflictos laborales que se producen en España. No lo es por el motivo del conflicto, un recorte salarial de naturaleza extraordinaria, que se opone a lo pactado en el convenio vigente; no lo es por los protagonistas, un Gobierno autonómico muy señalado en sus relaciones con los sindicatos, y estos, que conocen bien su capacidad de presión; no lo es, tampoco, por la forma en que se ha desarrollado, con un incumplimiento flagrante de los servicios mínimos que no es lo común en nuestra realidad laboral. Sobre todo, lo anormal es el tratamiento recibido en los medios, tanto como noticia -que se puede entender, por el impacto de los paros-, como en las columnas de opinión, donde se ha aprovechado para continuar despellejando a unos sindicatos con cada vez menos simpatías en la prensa. Desde este punto de vista, la huelga del metro ha sido inoportuna, porque ha coincidido con una reacción antisindical de muchos sectores de opinión, en el contexto de la crisis y del fracaso del diálogo social. Los mismos líderes sindicales se han visto obligados a adoptar una posición de defensa de sus compañeros que no ha sido muy bien entendida. Gestionamos mal las huelgas, esta es la realidad. No hemos sido capaces de generar una cultura de reconocimiento del derecho al conflicto, de respeto a los derechos de los otros, de cumplimiento responsable de las obligaciones de cada uno. Ante esto, una ley de huelga más moderna y perfeccionada poco tendría que añadir.

Miguel Rodríguez-Piñero Royo es catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Huelva.