Embarazo y periodo de prueba

El riesgo de pérdida de empleo a raíz de la maternidad constituye el problema más importante al que se enfrenta el principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. De ahí que nuestro ordenamiento jurídico otorgue a las embarazadas una protección más "enérgica" que la ordinaria, calificando automáticamente de "nulo" el despido de las mujeres que se hallan en esa situación. Pero esta especial protección tiene "excepciones". Una de ellas se produce cuando la extinción del contrato tiene lugar en el periodo de prueba.

El periodo de prueba otorga al empresario la facultad de rescindir el contrato de trabajo por su simple voluntad, sin necesidad de alegar justa causa y sin la obligación de abonar una indemnización. Pero ¿qué sucede si el trabajador, trabajadora, en este caso, se halla embarazada? Se trata de un tema que se ha planteado recientemente ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el cual ha resuelto en favor de las tesis del empleador.

La razón estriba en que, en realidad, no estamos ante un despido, sino ante la libre resolución del contrato por parte del empresario, posibilidad que la ley permite "excepcionalmente" durante el periodo de prueba. De ahí que no proceda aplicar la nulidad automática que opera en caso de despido de mujeres embarazadas.

La decisión de la empresa podrá ser considerada igualmente "nula", pero para ello deberá acreditarse que con su adopción, el empleador ha vulnerado el derecho a la no discriminación por razón de sexo de la embarazada. Y tal circunstancia no se probó, puesto que la empresa acreditó que conocía el embarazo de la empleada cuando la contrató, y que tal hecho no impidió que la trabajadora iniciara sus servicios. No nos hallamos, por tanto, ante un hecho nuevo, sobrevenido, al que pueda responsabilizarse del cese.

La resolución del contrato se produjo al comprobar la empresa que la trabajadora no superaba las expectativas que había puesto en ella. La finalidad del periodo de prueba es conocer las aptitudes profesionales del trabajador. Y en este caso se justificó su extinción por la escasa contratación lograda (cuatro contratos en 700 visitas), aunque, como hemos comentado, no era necesario que alegase causa alguna.