El alza salarial más baja de la década

A medida que pasan las semanas y se acerca el momento en que las compañías tienen que aplicar una nueva revisión de los salarios para 2009, todo apunta a que muchos de los trabajadores de todo el mundo, y, por supuesto, los españoles, van a ver incrementos y bonos anuales muy por debajo de lo que hubieran esperado en otras condiciones.

Tanto los estudios de referencia como la información directa de un número apreciable de empresas españolas indican que casi la mitad de las organizaciones están reconsiderando sus presupuestos para compensación en función de la evolución de la economía y las presiones de coste derivadas. Para estas compañías, los incrementos para los empleados fuera de convenio podrían reducirse alrededor de 100 puntos básicos con respecto al año anterior y a sus previsiones de abril-mayo (entonces situadas entre el 4% y el 5%, según nivel organizativo) en el mejor de los casos, pegándose al máximo al IPC real y, en los sectores más castigados, como el inmobiliario, la construcción o el turismo, llegando prácticamente a congelarlos. De hecho, podríamos estar ante las subidas más bajas desde hace 10 años en términos de porcentaje y con mayor pérdida de poder adquisitivo.

En el caso de los empleados bajo convenio, dado que en su mayoría existen cláusulas de garantía, este efecto no se producirá. Pero la falta de flexibilidad impuesta ante las situaciones de crisis tendrá inexorablemente consecuencias muy negativas sobre el empleo, entendidas por muchos como la única vía para reducir la presión de los costes laborales.

Tanto en uno como en otro colectivo, además de estas medidas, alrededor de la mitad de las empresas está haciendo lo posible por reducir las contrataciones, disminuir la plantilla y/o congelar las promociones.

Además de controlar los costes por la vía del salario fijo, también un número muy significativo de compañías se plantean modificar sus estrategias y políticas de retribución variable (bonos e incentivos), reduciendo los pagos ya en 2008 y siendo más exigentes en la planificación, seguimiento y medición de los objetivos en 2009 (más cuantitativos y claramente vinculados a resultados clave para el negocio y no a actitudes, valores o comportamientos de los empleados).

Se trata de un gran reto para las empresas porque, en época de vacas flacas, atraer, comprometer y motivar a los empleados -los mejores empleados, los que mantendrán las compañías a flote- es más difícil que nunca, y fallar en conseguirlo puede suponer la muerte para muchas. Por eso, otra de las estrategias que las empresas tienen intención de potenciar es destinar una parte sustantiva de su presupuesto a los empleados con más altos desempeños; la mayoría, haciendo una fuerte discriminación en positivo de los mejores; algunas, a través de incentivos específicos para estos empleados, y otras, mediante bonos de retención para un periodo determinado. Los sistemas de gestión y evaluación del desempeño cobrarán más importancia que nunca porque permitirán diferenciar a los mejores de los que se limitan a cumplir.

El fin de año no va a traer ninguna fiesta ni a nuestras empresas ni a nuestros hogares. Situaciones como la que estamos viviendo y auguramos para el próximo año pueden desplegar reacciones reflejas, decisiones irracionales y consecuencias socialmente deplorables, que podrían dejar a muchas personas y familias con algo más que un simple mal sabor de boca. Las compañías deberían evitar adoptar decisiones precipitadas consiguiendo así que finalmente la profecía se cumpla a sí misma, y centrarse en los efectos a largo plazo sobre el compromiso, el estímulo y el rendimiento de sus empleados. La prudencia con la retribución (algo que veníamos olvidando peligrosamente) es un fin per se, pero si no se juegan bien las cartas, nos podemos encontrar con la casa vacía cuando la economía repunte.

Las empresas deben adaptar sus sistemas y estrategias retributivas a la situación de la economía, pero reforzando la comunicación directa a los empleados (el silencio no es bueno para indicar "que no pasa nada"), haciendo clara la relación que hay entre lo que se percibe y la marcha del negocio (dar incentivos sin ser capaz de demostrar por qué, es una buena forma de tirar el dinero), dando ejemplo desde la dirección (si no hay incrementos, no los hay para nadie), utilizando otros medios para recompensar que no sean monetarios (reconocer y agradecer los esfuerzos de los empleados tiene un gran retorno) y, sobre todo, mirando también a lo lejos aunque los próximos pasos estén llenos de abismos.

Susana Marcos es socia de PeopleMatters.