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Reportaje:Carreras & capital humano

Dirija, pero con menos sueldo

La crisis económica mermará los resultados empresariales de 2008. Los salarios variables de sus ejecutivos, sujetos a ellos, pueden recortarse entre un 30% y un 40%

Prepárese. La caída de los beneficios empresariales va a dar al traste con buena parte del sueldo variable que perciben los empleados de las empresas. Se lo haya comunicado o no su compañía, lo cierto es que la recrudecida crisis económica está provocando una revisión de los presupuestos de 2008 en muchas sociedades. La austeridad se impone, como ha hecho patente esta semana el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, anunciando la reducción del empleo público y la congelación salarial para los altos cargos.

No sucederá, al menos este año, en todas las empresas, al contrario. Muchas de ellas seguirán elevando sus resultados como consecuencia de la diversificación de sus negocios y, en general, de su globalización. Pero otras muchas se verán afectadas por la subida del petróleo, el deterioro del crédito, del consumo... Y serán los ejecutivos quienes paguen el pato en mayor medida, dado que son los que perciben un mayor porcentaje de retribución variable, en general vinculada a los beneficios empresariales, al menos en su 40% o 50%.

Las compañías españolas están revisando su política retributiva

El recorte de sueldo del director general de una gran firma es del 19% en 2008

"Los salarios están perdiendo poder adquisitivo a todos los niveles. Una inflación del 5% no se corresponde con las subidas salariales del pasado ejercicio. Y veremos si este año las empresas son capaces de elevar los sueldos en torno a la inflación. Está muy alta y en las compañías hay mucha presión de costes...", señala el presidente de Hay Group, José Ignacio Arraiz. A su juicio, aunque las compañías españolas han salvado la cara durante el primer cuatrimestre, en la segunda parte de 2008 sus resultados bajarán de forma sustancial y ello se va a trasladar ineludiblemente a la retribución que cobran sus empleados. El salario variable que perciben podría reducirse entre un 30% y un 40% respecto a 2007 sin dificultad.

En el caso de ejecutivos cuyo sueldo variable supone un 50% del total, ese recorte remunerativo representaría un 20% menos de su salario total, y en el de los directivos cuyo porcentaje variable sólo suma el 10%, supondría una baja retributiva del 4%, añade Arraiz, para quien es razonable, y nos tenemos que acostumbrar, a que las crisis, que son cíclicas, repercutan en los salarios, como ocurre con las bonanzas económicas.

Aunque cuesta hacerse a la idea de que uno va a perder poder adquisitivo. De hecho, una encuesta realizada por la consultora Mercer en febrero entre 600 multinacionales arrojaba que más del 50% de ellas no tenía intención de variar su número de empleados en 2008; más del 80% no iba a tocar su presupuesto de compensación y más del 90% no tenía previsto congelar los salarios de sus empleados; eso ocurría cuando las empresas pensaban que iban a sortear la crisis tanto en Estados Unidos, Europa como en la propia España.

Pero, a medida que han ido avanzando los meses y las dificultades económicas creciendo, las compañías se han vuelto más pesimistas y han empezado a ajustar el personal y los salarios. Así lo reflejaba otra encuesta realizada por Mercer entre los responsables de recursos humanos de unas 70 compañías españolas en mayo. Si en febrero sólo el 17% se planteaba congelar o reducir su plantilla, en mayo ya era un 38%. Si en febrero nadie había reducido su presupuesto para remuneraciones, en mayo el 10% se había decantado por esta medida y el 3% había congelado los salarios.

Según Anthony Gennaoui, socio director general de Towers Perrin, todavía "no se están viendo recortes masivos en las empresas porque muchas de las grandes y medianas han hecho los deberes, han reducido costes antes de la crisis, y están preparadas para seguir creciendo". Para las que no los han realizado, continúa, sus empleados tendrán que asumir que "cuando no hay resultados, no hay sueldo variable. Y, si en la plantilla entre el 10% y el 20% del salario se va en retribuciones variables, al recortarlo a la mitad, se producen ahorros importantes para las empresas". En su opinión, los altos directivos tienen que dar ejemplo en la contención salarial, algo que prevé que se produzca de forma importante dentro de un año.

Si bien hay sociedades que ya la han puesto en marcha. Inmobiliarias y constructoras, las primeras en notar la crisis y quienes han ayudado a intensificarla, son algunas de ellas. Por ejemplo, Renta Corporación, que a finales de 2007 anunció un plan de contención de costes de estructura superior al 25% para 2008, entre otras cosas gracias al recorte en un tercio de la retribución variable que percibe la alta dirección, es decir, los consejeros ejecutivos (a quienes también se les suprimen las dietas) y los directores. Para motivar a la plantilla, su salario se ha subido en torno al IPC, asegura la compañía.

Aunque no es la única. Como tampoco el único sector que sufre las consecuencias del deterioro económico en primera fila. El negocio financiero y el del automóvil también participan de los recortes. No hay más que ver los datos que aporta ICSA, que son concluyentes: los salarios de los directivos están menguando en los últimos meses. Y sobre todo en las grandes empresas. Medianas y pequeñas lo notan menos.

Uno de los puestos más afectados es el de director general, que entre septiembre de 2007 y mayo de este año ha perdido el 19% de su sueldo en la gran empresa, el 5% en la mediana, al contrario que en la pequeña, que ha ganado un 5%. Los directores de producción y administración y finanzas también cotizan menos que el año pasado (en concreto entre el 1% y el 12,5%) y, como el general, sobre todo en las compañías de mayor dimensión. ICSA ha analizado 137.000 datos de remuneración individual para llegar a estas conclusiones, señala su presidente, Ernesto Poveda.

El sueldo variable puede representar entre el 35% y el 50% de la retribución de los directivos y se vincula a los resultados colectivos de la compañía y al desempeño individual, explica Plácido Fajardo, socio de Leader Trust. Y las empresas se están volviendo mucho más estrictas en sus valoraciones de desempeño profesional ante la crisis. Ya no se puede premiar a todos los directivos con el bonus máximo ni se les puede aplicar a todos la misma vara de medir; hay que distinguir entre los mejores y los peores porque, como asegura Susana Marcos, socia de PeopleMatters, "en épocas de crisis no hay dinero para todos". Por ello, "tiene que haber un trato diferencial. Los buenos ejecutivos han de verse menos afectados que los demás por los peores resultados colectivos", afirma Gennaoui.

Precisamente para diferenciar, la mitad de las empresas españolas están estudiando hacer cambios en los programas de incentivos que perciben sus directores, señala Benjamín Sada, de Mercer. "Es imprescindible que sean selectivas en la reducción de costes, que diferencien en la retribución por desempeño. El dinero hoy ya no es suficiente para atraer o retener a los buenos directivos, por eso ha de manejarse de otro modo: poniendo los euros al servicio de la gente que aporta más valor", asegura. De ahí que haya que optimizar los recursos: los programas de retribución variable deben mantener motivada a la plantilla durante los dos años que dure la crisis. Y si la estrategia de negocio cambia, la retribución ha de cambiar con ella para motivar y hacer partícipe a la gente, añade Sada.

¿Qué pueden hacer los directivos en esta coyuntura? Ayudar a que sus empresas reduzcan lo menos posible ingresos y beneficios, con un esfuerzo mayor y variando sistemas de actuación para minimizar el impacto de la crisis, aconseja el presidente de Hay Group. Así, de paso, sus bonus se verán menos recortados.

Plácido Fajardo anima a los directivos a no tirar la toalla ante sus previsibles inferiores salarios de 2008. "No deben desanimarse porque hasta el 31 de diciembre, cuando acaba el ejercicio, hay capacidad de mejorar, de enfocarse a los objetivos de la compañía. Muchas veces está en la mano de la plantilla y, sobre todo, de sus dirigentes conseguir mejores resultados, aunque la coyuntura sea desfavorable".

Susana Marcos también da ánimos al advertir que hay muchas empresas que están dispuestas a dar los mismos bonus a sus directivos aunque los resultados empresariales sean inferiores. Lo que piden es que los ejecutivos aseguren tales objetivos.

Al final, todos están de acuerdo: la crisis económica durará entre 12 y 18 meses y lo que no pueden hacer las empresas es arbitrar medidas de cambio a corto plazo que vayan a afectar al largo plazo, a la buena marcha de la compañía. -

La consultoría estará más afectada en 2009

El sector de la consultoría va a ser uno de los afectados por los recortes salariales, según confirman el presidente y el miembro de la junta directiva de la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC), Diego Pavía y Vicente Díaz, respectivamente. "Pero van a bajar más las retribuciones variables de los directivos del sector que las de los comerciales", añaden, dado que se trata de un momento en el que el negocio, como la economía, pierde vigor. De hecho, si en marzo las previsiones de la AEC eran que el sector creciera un 11% en 2008, tres meses más tarde ese crecimiento se ha reducido al 8%.

Los 120.000 empleados que trabajan en las consultoras españolas, que movieron 8.561 millones de euros en 2007, son en su mayoría fijos. Y buena parte de ellos disponen de bonus que representan entre el 30% y el 50% del salario. Los directivos de la AEC piensan que el presupuesto de este año ya está hecho (los peores resultados de la segunda parte del año serán paliados por los buenos de la primera) y "el problema llegará después del verano, cuando empecemos a elaborar los de 2009, que será cuando más se note la crisis y cuando habrá que revisar los salarios", dicen Pavía y Díaz.

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Comunique, mucho y cuanto antes

Si quiere que su empresa reaccione cuanto antes a la crisis, reconózcala. La comunicación es vital en un momento así, señala Anthony Gennaoui, máximo responsable de Towers Perrin. "Los directivos y el resto de la plantilla deben saber por qué la compañía les pide más, cuál es su situación y cuáles sus objetivos y planes para afrontarla. Será como comprendan que son parte de la cadena y pueden ayudar", añade.

La comunicación debe ser frecuente y ha de explicar cada paso que da la empresa. Es la forma de que los ejecutivos sepan contra qué se juegan el bonus, dice Plácido Fajardo, de Leader Trust. "Ahora tienen que ajustarse los objetivos empresariales y los sueldos variables de los directivos vincularse claramente a ellos, así se dará un mensaje a los empleados de lo que quiere conseguir la firma y de lo que se juega", afirma Susana Marcos, de PeopleMatters. -

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 29 de junio de 2008

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