Reportaje:REPORTAJE

Se busca empleado (para humillar)

Una tarde perdida. Una tarde de indignación, rabia y frustración. Adriana, de 26 años, licenciada en Comunicación Audiovisual, fue a la cita aquel día del año pasado buscando un trabajo a media jornada para complementar los 400 euros que cobra como becaria en la Universidad Complutense de Madrid. Pero lo que encontró fue sólo la enésima e intolerable vejación durante una entrevista de selección. Otro de los abusos que tuvo que soportar desde el final de la carrera por el sencillo hecho de necesitar trabajo.

Nada con lo que poner una denuncia en un juzgado. ¿Qué artículo del Código Penal podría aplicarse? ¿Cómo demostraría lo ocurrido en aquel despacho? Sería su palabra contra la del hombre que la entrevistó como candidata a dependienta de un establecimiento madrileño de comida rápida con franquicia de una marca muy conocida. El mismo que "desde el principio mantuvo una actitud muy agresiva", un aire despreciativo, a veces grosero, y le hizo "preguntas indiscretas" y comentarios sobre su aspecto, según cuenta Adriana. ¿Por qué llevaba el pelo tan corto? ¿Y por qué las mangas de esa manera?... El mismo que, cuando ella intentaba contestarle, se levantaba, le daba la espalda y aparentaba de distintas formas que ni siquiera la estaba escuchando. El mismo que preguntó por su experiencia laboral y sus proyectos y, al oír la respuesta de Adriana, se sintió autorizado a cortarla y a comentar que eso era "perder el tiempo".

"El seleccionador era muy agresivo. Yo hablaba y ni me miraba. Cuando le conté mis planes, dijo que eso era perder el tiempo", recuerda Adriana
"Las vejaciones no son lo habitual, pero sí ocurre que se vulneren derechos, violando la esfera de la intimidad y discriminando", señala el psicólogo Ricardo Blasco

No es El método Grönholm. En la comedia de Jordi Galcerán, que se representa con éxito en un teatro de Barcelona y en otro de Madrid y que ha inspirado una película (El método) de reciente estreno, las humillaciones a las que se ven sometidos los aspirantes a un puesto de ejecutivo de una empresa multinacional son mucho más graves, de esas que pueden dejar una profunda huella psicológica. Pero la caricatura de la comedia se basa en un fenómeno presente en la vida real, como reconocen numerosos psicólogos laborales. El aprovechamiento de la posición de fuerza por parte del seleccionador no es algo generalizado, pero tampoco excepcional.

"Las prácticas vejatorias no son lo habitual. Pero sí ocurre que se vulneren derechos, violando la esfera de la intimidad y discriminando", señala Ricardo Blasco, profesor de Psicología Social de la Universidad de Barcelona y experto en la materia. "El problema es que en muchos casos llevan a cabo procesos de selección personas sin la formación adecuada".

"Me parece una barbaridad, por ejemplo, la praxis de la entrevista colectiva", prosigue. "Para ahorrar tiempo, se convoca a varios candidatos a la vez y se les obliga a presentarse, a hablar de su vida, formación y aspiraciones delante de los demás. Me enteré hace poco de una selección de ese estilo para puestos de agente de seguridad privada, y lo considero algo inaceptable".

Otro abuso frecuente es el de las preguntas relacionadas con el estado civil, que sufren de modo particular las jóvenes. Federica, de 26 años, licenciada en Derecho, tiene un largo historial de pruebas de selección en gabinetes de abogados y para puestos de administrativo. "En casi todos los sitios te preguntan si estás casada, si tienes novio, si quieres tener hijos...". Se trata de datos delicados, ya que pueden ser utilizados con fines discriminatorios. Por ejemplo, descartando a madres solteras por el mero hecho de serlo y no basándose en su profesionalidad.

¿Qué hacer ante ese escenario? "Claro que ante ciertas preguntas se puede no contestar, pero ¿qué utilización se hará de ese silencio?", se pregunta Blasco. "Si uno se atreve a defender su derecho, en muchos casos esa defensa será evaluada como un síntoma de conflictividad e inducirá a no contratar el candidato". Quizá la mejor solución es la de Federica: "Yo miento, directamente y sin problemas. Ante preguntas capciosas, respuestas mentirosas...". Si la mentira afectase a la formación del candidato, ello podría ser motivo de despido, pero sobre aspectos de la vida privada, no.

Los anuncios mentirosos

Más difícil es protegerse ante otro tipo de abuso: los anuncios mentirosos. La experiencia de Adriana es iluminadora al respecto: "Fui a una entrevista para un puesto de teleoperadora. En el anuncio buscaban gente que hablara portugués y francés. Yo estaba interesada en ganar algo de dinero y, a la vez, practicar un idioma. Pedí un día libre en mi trabajo y fui a la selección. Esperé durante tres horas a que otros 40 candidatos contaran su vida, formación y aspiraciones en voz alta, delante de todos los demás. Lo hice a mi vez. Y, cuando especifiqué que yo optaba para un puesto en portugués, sencillamente se me dijo que no había...". Otra mañana perdida, más rabia e indignación. Al igual que quienes acuden a convocatorias que no son mentirosas, pero que están redactadas de forma tan hermética que no se sabe bien para qué puesto, horario y sueldo se compite.

Vacío legal

El elemento clave de la cuestión es que "el ordenamiento jurídico calla en materia de selección del personal. Todo se deja al mercado. El derecho laboral no prevé ninguna previsión específica y las garantías establecidas genéricamente por el ordenamiento quedan como algo muy lejano, nulo en la práctica", subraya Pedro Gete, profesor de Derecho Laboral de la Universidad Complutense, en Madrid. ¿Cómo probar que, en un procedimiento a puertas cerradas, se mantuvo una actitud vejatoria?

"Es muy difícil porque normalmente no queda constancia escrita y es la palabra de uno contra la de otro. Por ello, prácticamente nadie denuncia ese tipo de abusos y no hay jurisprudencia", advierte Jordi García Viña, también profesor de Derecho Laboral en la Universidad de Barcelona. "Sin embargo, en EE UU, donde el sistema judicial es menos farragoso, muchos candidatos han ido a juicio. Esto ha creado una jurisprudencia sólida y producido una tendencia a la prudencia en los procesos de selección", explica Blasco.

"Una solución podría ser grabar las entrevistas", reflexiona Yolanda Valdeolivas, profesora de Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid. "O exigir la participación en la entrevista de representantes de los trabajadores. Pero los candidatos no son un colectivo estructurado y raramente están afiliados a sindicatos. Por ello, no hay una verdadera y potente reivindicación de derechos, pero habría que insistir en ello", opina, contando, de paso, casos de los que tuvo conocimiento. "Tengo constancia, por ejemplo, de casos en los que se convoca el candidato, se le deja esperar dos horas y, cuando pregunta qué está pasando y por qué tardan tanto, se le dice que puede marcharse. ¿Motivo? Si ha esperado dos horas para tomar la iniciativa, es que no sirve para el puesto...".

"¿Hasta dónde estamos dispuestos a aguantar?"

"GORDA, TETUDA...". "Moraca, no sabe ni dar la mano...". "Voz de pito, parece idiota...". Esos comentarios sobre candidatas a un puesto de trabajo en un supermercado, anotados por un seleccionador y encontrados en una papelera, dieron al autor teatral Jordi Galcerán la idea base para escribir El método Grönholm. La obra, que se representa en segunda temporada en Madrid y Barcelona, ha inspirado a su vez la película de reciente estreno El método, dirigida por Marcelo Piñeyro.

"Imaginé a esas chicas intentando dar una buena imagen de sí mismas, una imagen empresarialmente correcta, intentando hacer lo que creían que se esperaba de ellas, dispuestas a soportar incluso pequeñas humillaciones para conseguir ese trabajo que necesitaban", señala Galcerán. "Y allí está el punto: ¿hasta dónde estamos dispuestos a aguantar? Sobre ese punto juega la obra, construyendo una caricatura de lo que es la realidad. Pero ojo: las caricaturas consisten en llevar al extremo hechos reales", explica el autor en una conversación telefónica desde Barcelona.

"Las empresas tienen interés en averiguar no sólo la profesionalidad de los candidatos, sino también su personalidad e ideología y el encaje de estos aspectos en la filosofía de la compañía", prosigue. "¿Hasta dónde es legítimo empujar esas averiguaciones? Yo no tengo la respuesta, pero hago la pregunta. No se trata de un asunto dramático, pero el problema está allí".

* Este artículo apareció en la edición impresa del 0022, 22 de octubre de 2005.