Directivos en funciones

El Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA) ha ampliado su equipo directivo de 180 a 1.690 personas. Detrás de estos números hay un nuevo modelo de gestión más flexible, menos personalista y más acorde con la internacionalización del grupo. La clave está en quitar importancia a los cargos para dársela a la función que ejercen.

El modelo no es una foto fija, sino que está abierto y en constante revisión. Para hacerlo se ha creado un comité de valoración

El 31,2% de los nuevos ejecutivos procede de América Latina, superior al del sistema anterior y más cercano a la realidad del grupo

Ángel Cano ya no es director general de recursos humanos del BBVA. Según su nueva tarjeta de visita, es un simple director. El cambio de denominación no significa menor responsabilidad ni una modificación sustancial de su actividad. Es consecuencia de la revolución que la entidad financiera, que cuenta con una plantilla de 85.687 empleados y una fuerte presencia en América Latina, ha puesto en marcha y que pretende favorecer las carreras profesionales y hacerlas más transparentes, así como facilitar las sucesiones.

La clave del nuevo sistema está en el abandono de las categorías profesionales. Lo importante ahora no es el cargo que se ostenta -director general o subdirector general, por ejemplo-, ni la persona que lo ejerce, sino la importancia de su labor en cada momento para la entidad.

Para llevar a la práctica el nuevo sistema, lo primero que hizo el BBVA fue analizar y valorar todas las funciones relevantes en base a tres criterios: su contribución a la estrategia del grupo, los recursos de todo tipo que gestionan -presupuesto, personal, etc.- y el riesgo y autonomía que asumen.

Este análisis empezó a realizarse a principios de año en el comité de dirección, fue revisado después por el departamento de recursos humanos, contrastado con la consultora especializada Towers Perrin, y aprobado por el presidente y el consejero delegado de la entidad, Francisco González y José Ignacio Goirigolzarri, respectivamente. El resultado es un mapa de 1.690 funciones diferentes que ocupan otros tantos directivos (el 1,9% de la plantilla del banco), incluidos los responsables de algunas oficinas.

Lógicamente, no todas las funciones tienen igual valor. Por eso el nuevo sistema las clasifica en seis niveles distintos, donde el 0 lo ocupan los 12 miembros del comité de dirección. El resto de los elegidos se dividen de la siguiente forma: 19 son de nivel 1; 84 están en el siguiente; 143, en el número 3; 554, en el 4, y 878 estarían en la base de la nueva pirámide ejecutiva. Dos tercios de esas funciones están ligadas a áreas de negocio, mientras que el resto corresponde a departamentos de apoyo a la organización, como puede ser recursos humanos.

En esa pirámide están incluidos 528 directivos de las filiales latinoamericanas. Esto supone un 31,2% del total, lo que acerca el modelo a la realidad multinacional del grupo y contrasta con la estructura anterior. Tras la fusión del Banco Bilbao Vizcaya (BBV) y Argentaria, en 1999, el equipo directivo del banco engordó hasta los 350 miembros. Desde entonces, este número se ha reducido hasta 180 a través de prejubilaciones. De estos últimos, sólo 20 son latinoamericanos, la mayoría de ellos enviados desde España.

Revisión permanente

La ampliación del equipo directivo es sólo la primera consecuencia visible del nuevo sistema. Éste "rompe la brecha que existía entre la alta dirección del grupo y el resto", asegura el responsable de recursos humanos y antiguo director financiero. En el último año y medio no se han producido incorporaciones en la alta dirección del BBVA.

Otra consecuencia es que se abre la posibilidad de hacer carrera en el banco, pues las reglas están más claras. "El que más contribuye ya sabe que tiene más posibilidades de ascender", resume Tony Gennaoui, socio director general de Towers Perrin. El banco ha introducido sistemas de valoración objetiva de los empleados, y está completando un catálogo de cursos de formación.

Además, el sistema "no es una foto fija", en palabras de Ángel Cano, sino que está abierto y en constante revisión. Esto significa que el equipo directivo puede ampliarse o reducirse en el futuro, lo que dependerá de un comité de valoración formado por las áreas de presidencia y del consejero delegado, medios y recursos humanos. Este comité ha empezado a recibir las primeras propuestas.

El modelo tiene impacto también en el sistema de retribución de los directivos. Aunque en un principio se respetan las condiciones actuales, la idea es que en el futuro sus emolumentos dependan de la función que desempeñan. Es decir, un director cobrará más o menos, según la función que realice, y no solamente según su categoría profesional.

Además, el modelo de compensación tiene en cuenta no sólo el desempeño individual, sino también el reconocimiento de logros determinados -por ejemplo, cumplir el presupuesto asignado- y la comparación con la competencia. En este sentido, el BBVA se ha comprometido a pagar un bono en 2006 si se coloca entre las cinco primeras entidades europeas en tres indicadores diferentes: rentabilidad sobre recursos propios, eficiencia y crecimiento del beneficio por acción.

Los expertos consultados valoran el paso dado por el Bilbao Vizcaya Argentaria y explican que el principal escollo en este tipo de procesos es la resistencia al cambio de los que salen perdiendo. Una resistencia que puede ser mayor en una entidad que es el resultado de varias fusiones, y de las consiguientes luchas por el poder. Para evitar esta posibilidad, el banco no sólo ha mantenido los salarios, sino que ha hecho un esfuerzo por explicar el nuevo sistema a sus empleados. En las últimas semanas Cano ha realizado 22 presentaciones del plan ante grupos de empleados.

El nuevo sistema sólo ha empezado a rodar. Sus responsables calculan que tardará "entre dos y tres años" en consolidarse.