Conciliación de la vida familiar y laboral: ¿sólo para las mujeres?

La recién aprobada Ley para Promover la Conciliación de la vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras refuerza más que modifica el tradicional reparto de funciones sociales en la familia y la reproducción. Por esta razón, y a pesar de su aparente inocuidad -que quizás justifique las escasas críticas recibidas hasta ahora-, es necesario alertar de la ineficacia y de los eventuales riesgos que esta ley entraña a medio y largo plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.Dejando a un lado otros aspectos de la ley, como los relativos a la mejor protección de las trabajadoras embarazadas, en especial la protección de la situación de riesgo por embarazo y la tutela de los despidos que tengan por móvil el embarazo, la reflexión que proponemos se refiere a las reformas en materia de permisos, excedencias y reducciones de jornada relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia, donde, a nuestro juicio, no se supera la concepción tradicional sobre el reparto de papeles entre los hombres y las mujeres respecto a las responsabilidades familiares y la actividad laboral remunerada. En nuestra opinión, esta concepción retrógrada e injusta para las mujeres, y que puede salir reforzada con esta ley, es la gran responsable de buena parte del fenómeno de discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo.

Desde una perspectiva estrictamente económica, el origen de la discriminación que sufren las mujeres en el mercado de trabajo es de dos tipos. Por un lado, existen una serie de factores objetivos, en el sentido de que son contrastables, como los que se derivan del hecho de que sean las mujeres las que prácticamente siempre soportan todas las responsabilidades familiares y las derivadas de la maternidad, que generan unos costes para sus empleadores. Por otro lado, existe otra fuente de discriminación, de carácter estrictamente subjetivo, muy difícil de combatir y que responde a factores culturales. Es fácil comprobar cómo cuanto mayor es la discriminación del primer tipo -por ejemplo, en una sociedad en la que los varones no asumen ninguna responsabilidad familiar-, mayor es también la discriminación subjetiva impuesta por un entorno económico dominado por los varones y por los mismos valores que los conducen a obviar y desentenderse de sus responsabilidades familiares.

En este contexto, las medidas diseñadas para fomentar el bienestar de las mujeres, corrigiendo los efectos de una realidad social en la que soportan el total de cargas familiares -como el derecho a disfrutar en exclusiva de largos periodos de baja por maternidad-, alimentan a su vez ambas fuentes de discriminación en el mercado de trabajo, porque incentivan la contratación de personas menos propicias a sufrir periodos de baja, consiguiendo efectos contrarios a los perseguidos. Por el contrario, las medidas destinadas a acabar con el componente psicológico de la discriminación, por medio de políticas generales como la educativa o mediante campañas de mentalización de la opinión pública, no generan efectos opuestos, pero sus efectos tardan mucho tiempo en hacerse realidad.

Entendemos que la única manera de diseñar medidas eficaces capaces de reducir las poderosas causas que generan la discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo pasa por implicar de algún modo a los varones para evitar esa construcción asimétrica de costes que siempre las perjudica. En este sentido, esta nueva ley no incorpora ninguna medida que permita asegurar que los varones se vayan a involucrar más a partir de ahora en los cuidados y responsabilidades familiares, porque su diseño respeta íntegramente el modelo actual de permisos, licencias y excedencias laborales, en el que todos los derechos se reconocen de forma indistinta a padres y madres. Es decir, con criterios de igualdad formal y, por tanto, desconociendo las diferencias fácticas que en la realidad social y en el mercado de trabajo existen entre hombres y mujeres, y que son las que hacen que con igual derecho a solicitar una excedencia para cuidar un hijo sean siempre las madres, como demuestran las estadísticas, y no los padres, quienes hagan siempre uso de ese derecho.

Dejando a un lado la pequeña modificación del permiso posparto, que posibilita que el padre pueda disfrutar de forma simultánea o sucesiva con la madre de una parte o de todo el periodo de diez semanas del total de las dieciséis, lo que hace esta ley es reconocer el derecho a reducir la jornada o suspender temporalmente el contrato no sólo para cuidar a los hijos biológicos como hasta ahora, sino para cuidar también a los hijos adoptivos, padres mayores o enfermos, suegros y otros familiares. Estas novedades son insuficientes.

Han pasado veinte años desde que se aprobó, en 1980, el Estatuto de los Trabajadores y diez desde la reforma de 1989, que reconoció tímidamente el derecho de los padres a disfrutar de una parte del permiso por maternidad-paternidad hasta cuatro semanas al final del periodo de dieciséis, el mismo que ahora se amplía a diez. Con la nueva legislación seguirá existiendo un único supuesto de permiso laboral de disfrute exclusivo por los varones: los dos días -cuatro en caso de desplazamiento- en el caso de nacimiento de un hijo. En el caso de las madres hay también un permiso de uso exclusivo: las seis semanas de descanso posteriores al parto. Los demás permisos y suspensiones del contrato de la legislación laboral son de uso indistinto en la letra de la ley, aunque no vaya a ser así en la práctica.

La experiencia acumulada en estos años bajo esta legislación debería ser suficiente para reconsiderar el nuevo diseño de los permisos, licencias y excedencias por causas familiares si de verdad se cree en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La sociedad española está preparada para que la legislación laboral abandone su posición de neutralidad en un ámbito que hace tiempo que ha dejado de ser de carácter privado -decisiones personales de la pareja o la familia- para trascender al terreno de lo público, pues afecta al derecho a la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres. Seguir reconociendo estos derechos por paternidad y maternidad, o incentivar la contratación a tiempo parcial de manera neutra, como si las diferencias de sexo no existieran, no va a hacer avanzar la igualdad de oportunidades. Es más, insistir en la misma línea seguida en los últimos años, añadiendo nuevas circunstancias a las actuales para reconocer los mismos permisos ya existentes, puede ser incluso un retroceso al agregar nuevos factores de posible discriminación femenina a los ya existentes, y profundizando, por tanto, aún más en el tradicional reparto de papeles entre hombres y mujeres.

La legislación laboral puede adoptar un papel más activo creando nuevas formas de compatibilización del trabajo y la familia que permitan que los hombres compartan con las mujeres más responsabilidades en el cuidado de los hijos y las demás personas necesitadas de la familia. Así se podrían diseñar fórmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo disfrute por éstos tuviera algún tipo de incentivo para ellos o para sus empleadores. Además deberían configurarse derechos que no pudieran transferirse ni acumularse, como el derecho a un permiso por paternidad para los padres, no transmisible a las madres si los primeros deciden no ejercerlo. Según la lógica económica antes expuesta, un empresario se comportaría de otro modo a la hora de contratar a un hombre o a una mujer si creyera posible que su empleado varón fuera a solicitar un permiso por paternidad. Si parte de este derecho fuera exclusivo del padre es muy probable que cada vez más varones optaran por disfrutarlo, y no por renunciar al mismo.

El conocimiento que proporcionan los numerosos estudios sobre la evolución social y económica de las mujeres en las últimas dos décadas, y las lecciones extraídas de cómo se han utilizado y lo que han significado los permisos familiares hasta la fecha, junto a la experiencia de otros países en los que se ha logrado avanzar más deprisa en la igualdad de oportunidades, nos ofrecen pautas para una legislación más creativa si realmente se quiere lograr la conciliación de la vida laboral y familiar de hombres y mujeres, sin necesidad de acudir a eufemismos como el de personas trabajadoras, que dan toda la impresión de que el legislador se resiste a admitir en el enunciado de la ley lo que admite como inevitable en el texto: que sean las mujeres las destinatarias casi exclusivas de la norma que no por casualidad se enuncia como ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, y no al revés.