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¿Por qué muchos estadounidenses ya no ponen su nombre en los currículos?

Sin foto. Ni edad. Ni sexo: ¿Debería aplicarlo en su búsqueda de trabajo? Responden los reclutadores

¿Por qué muchos estadounidenses ya no ponen su nombre en los currículos?

Jennifer tenía 22 años, una licenciatura de ciencias por la Universidad de Yale (EE UU) con un impecable expediente académico, dos años de posgrado, tres cartas de recomendación de supervisores en su investigación y un sueño: solicitar una plaza de encargada en un laboratorio. Su compañero John tenía exactamente lo mismo. Sus respectivos currículos pasaron por las manos de 127 catedráticos de seis universidades estadounidenses diferentes. Y, ¡Oh, sorpresa! En una escala de 1 a 10, John siempre superó a Jennifer por un punto. Pero no solo eso: a él le ofrecieron más de 30.000 dólares anuales (unos 26.650 euros) y a ella solo 26.500 dólares (23.500 euros). ¿Qué diferencia había entre ambos? Su nombre en el currículo.

En realidad, estos personajes ficticios forman parte del experimento John-Jennifer que puso en marcha la propia Universidad de Yale para comprobar la discriminación por género en el acceso al mercado laboral. Podrían haberse llamado Paco y María, y habría sucedido exactamente lo mismo (o peor) en España, donde según el reciente estudio Brecha salarial: el peaje de la discriminación, publicado por Comisiones Obreras, la diferencia salarial supera el 23% (6.000 euros anuales de una nómina a otra) dependiendo del sexo.

El sector privado, pionero en el reclutamiento a ciegas

En países como Estados Unidos, Inglaterra o Francia hace años que se utilizan currículos sin nombre ni datos personales (incluida la foto). En España, esta tendencia se da solamente el sector privado, normalmente, en multinacionales y escuelas de negocio.

“Quizás las empresas grandes ya no tengan ese problema de sesgos en la selección, y el impulso de un currículo ciego sea útil para PYMES que no cuenten con planes de igualdad y diversidad. Nosotros trabajamos con grandes escuelas de negocios y las candidaturas que recibimos ya nos llegan sin foto. El problema del sesgo inconsciente viene después, durante la evaluación, porque tendemos a elegir perfiles más afines, con los que nos sentimos identificados. Ahí es donde se debe hacer un esfuerzo para ver más allá y encontrar el talento, en la entrevista personal”, reflexiona Mireia Segura, directora de Selección, Formación y Desarrollo de Allianz, una compañía que ostenta el distintivo de Igualdad en la Empresa del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (MSSSI). Este sello destaca a las entidades donde se ha hecho un esfuerzo para conseguir una igualdad real entre mujeres y hombres en el trabajo, tanto en salario como en acceso a puestos directivos.

Entre los pioneros que observaron la pérdida de talento cuando se dejaban llevar por los prejuicios está la prestigiosa firma del sector legal Clifford Chance, con presencia en España. En Londres, su modelo de reclutamiento por currículo ciego se lleva un paso más allá, y no quieren ni siquiera conocer la universidad de origen del aspirante a abogado, para evitar la supremacía de universidades de renombre como Oxford y Cambridge.

“El objetivo principal es no perder el talento, venga de donde venga. Tenemos que asegurarnos de contratar los mejores candidatos, independientemente de la institución donde estudiaron. Desde que hemos tomado esta medida, observamos que recibimos más solicitudes de distintas universidades. Y el feedback de los candidatos también es muy positivo, porque se sienten capaces de defender sus fortalezas y habilidades únicas de forma más efectiva en la entrevista”, explican en Clifford Chance.

Los reclutadores creen que es una tendencia imparable

Aunque un impulso legislativo a este tipo de medidas sería de gran ayuda, los expertos consultados aseguran que el cambio vendrá de la sociedad: cuando los candidatos dejen de incluir datos personales en sus currículos, y los reclutadores sean capaces de superar los sesgos inconscientes. “Es una tendencia imparable y muy positiva que se impondrá en los próximos años, y que garantizará procesos de selección que sepan priorizar el talento”, afirman desde la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.

Poner o no la foto, al fin y al cabo, será lo de menos, porque en la era de las redes sociales cualquiera nos puede rastrear en Facebook o Twitter, no solo en LinkedIn. Lo siguiente será identificarse con iniciales. En Adecco, empresa de contratación, llevan más de un año aplicando el currículo ciego a sus más de seis millones de candidatos inscritos, dentro del programa #TalentoSinEtiquetas. “Aún queda mucho trabajo por hacer en España hasta que nos vayamos acostumbrando a esto. Pero nosotros ya lo hemos implantado: cuando llevamos candidaturas a un cliente, lo hacemos sin foto, sin sexo y sin edad. El hecho de presentar un currículo ciego hace que eliminemos los primeros filtros y nos fijemos solo en la formación y experiencia. Eso permite al candidato, por lo menos, llegar a la entrevista personal sin discriminaciones previas. Habrá superado la primera barrera”, describe Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación de Adecco.

El tímido intento del ministerio

Para evitar discriminaciones, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (MSSSI) propuso a principios de año un proyecto piloto para implementar el currículo anónimo entre los procesos de selección de las empresas. “El proyecto se concretará en la firma de convenios de colaboración entre las empresas que pudieran estar interesadas y el MSSSI, para implantar procedimientos de selección y promoción profesional despersonalizados, lo que habitualmente se conoce como curriculum vitae anónimo o ciego, entendiendo por tal el que suprime referencias personales tales como nombre y apellidos, sexo o edad, estado civil y número de hijos/as, etcétera, y no incluye tampoco fotografía”, rezaba la convocatoria del ministerio en febrero.

Desde ese anuncio no se ha vuelto a saber nada del proyecto, ni si alguna empresa se ha acogido a la propuesta, si la colaboración conlleva algún tipo de incentivos para el empresario, si sería necesario legislar al respecto o si la idea se ha quedado en un cajón. BUENAVIDA ha intentado, sin éxito, obtener respuesta a estas preguntas por parte de la cartera de la ministra Dolors Montserrat.

Dentro de este programa, incluso, se ha cambiado el formato del portal de empleo para priorizar las competencias y experiencia. Entre las ventajas del nuevo sistema, señala Álvarez, se encuentra el filón de talento oculto hasta ahora. “Por ejemplo, a lo mejor estás buscando un community manager y en tu cabeza piensas en un perfil de joven nativo digital. Pero ¿quién ha sido el mejor de España en este sector? Efectivamente, Carlos Fernández, quien estuvo llevando las redes sociales de la Policía y después de Iberdrola. Y no es un recién licenciado. Eso demuestra que los sesgos nos impedirían identificar el talento. Pierdes riqueza y diversidad en los equipos cuando discriminas por edad, por sexo o por discapacidad”.

El nuevo currículo es solo el primer paso

Aunque la tendencia del currículo ciego se consiga implantar, el candidato todavía tendrá que superar el siguiente escollo: la entrevista personal con los sesgos inconscientes del reclutador. “¿El currículo ciego y anónimo evitará la discriminación? Sí, por supuesto, pero solo es una pieza del puzle. Debería ir acompañado de una serie de medidas, habría que pedir un marco normativo claro que obligue a la igualdad, pero de verdad. Y la responsabilidad no recae en los candidatos, sino en los reclutadores”, señala Eva Rimbau, investigadora de Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya. Y añade: “Si esto se tuviera que desarrollar en España, todos los empleadores de referencia deberían pedir el currículo ciego y anónimo. Que se acepte como algo normal. Porque como después van a entrar los siguientes sesgos, solo podemos intentar que, al menos, el primer paso hacia la entrevista sea más fácil. Lo difícil vendrá después”.

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