¿Qué acaba con la ambición profesional de la mujer?

Las aspiraciones femeninas para los puestos de alta dirección caen más de un 60% entre las mujeres a medida que avanzan en su carrera profesional. La confianza muestra una disminución similar y también cae hacia la mitad de la vida laboral. Un estudio revela que no se trata solamente de la conciliación. La percepción del entorno, la falta de apoyo de los jefes y la ausencia de referentes impiden que en las salas de juntas haya más mujeres.

 En su última novela, Siri Hustvedt  relata la historia de una artista obsesionada con la idea de que el trabajo de las mujeres es ninguneado de forma sistemática por prejuicios machistas. Harriet Burden, la protagonista, se embarcará en un perturbador experimento artístico con el único fin de vengar la falta de atención a su obra y a la de tantas mujeres ignoradas por la historia, en este caso, del arte. Mujeres que acabaron renunciando a sus carreras y a sus legítimos sueños de brillar y que perdieron sus oportunidades por ser incapaces de vencer siglos de invisibilidad y desdén justificados en la supuesta necesidad pragmática de elegir las prioridades en función de la biología.

Aunque, a priori, pueda parecer muy alejado del propósito de este artículo y aunque se trata de una novela demasiado compleja para simplificar su argumento diciendo que aborda el género como el criterio de segregación más poderoso que existe, la ficción de Hustvedt posee sesudas disertaciones sobre cómo, por qué y en qué grado afecta el status quo androcentrista a las ambiciones profesionales de las mujeres.  Y en ese sentido, el texto ha resultado luminoso al toparnos con los resultados de una investigación de la consultora estratégica Bain & Company  titulado Momentos cotidianos de la verdad. Porque, como en la novela, el estudio pone de manifiesto la desventaja de las mujeres frente a los varones en función de aspectos muy relacionados con la percepción que unas y otros tienen sobre sus posibilidades de ascender en la sociedad actual.

El estudio de Bain contradice la extendida creencia de que las mujeres quedan rezagadas en la promoción profesional por elegir formar una familia: la investigación señala que el estado civil no difiere de forma significativa entre las mujeres que aspiran a ascender y las que no.

Lo que sí es significativo es el hecho de que cuando inician su carrera, mujeres y hombres tienen similares expectativas y aspiraciones de crecimiento. Pero hacia la mitad de la trayectoria profesional –justo el momento en el que tendrían que concretarse esas pretensiones laborales– esta confianza se disipa, y solo el 16 % de las mujeres conservan esperanzas de prosperar en su trabajo mientras que los hombres, por el contrario, las mantienen prácticamente intactas.

¿Qué ocurre por el camino? Según Bain & Company, existen tres experiencias negativas que detienen o ralentizan las ambiciones laborales femeninas y, curiosamente, ninguna está relacionada con la idea generalizada de que el techo de cristal está originado por las supuestas elecciones femeninas de aplicarse en la vida familiar antes que en la laboral:

En primer lugar, existe una falta de conexión con el estereotipo del “trabajador ideal”, un varón ambicioso, siempre conectado al trabajo y que progresa a gran velocidad en su carrera, modelo con el que pocas mujeres se identifican.

 En segundo lugar, el estudio señala la falta de apoyo que reciben las mujeres  hacia la mitad de su carrera por parte de sus jefes directos, que son los que más pueden influir en el empleado y su compromiso.

 Y en tercer lugar la falta de referentes femeninos en los niveles superiores de la empresa, que es una consecuencia directa de las dos deficiencias anteriores y que, además, contribuye a que se consoliden.

Así las cosas, parece que la percepción de cómo nos ve el entorno y del entorno mismo podría esconder más trampas para las mujeres que para los hombres. Pero no porque las mujeres perciban el entorno como hostil, sino porque lo es. Y porque percibir esa hostilidad tiene como consecuencia la pérdida de la confianza y una correlativa renuncia a la ambición.

Lo explica Elisa Sánchez, coordinadora del grupo de salud laboral del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid cuando señala que “a las mujeres, igual que a los hombres, nos motiva desarrollarnos profesionalmente y ascender. Pero no a cualquier precio ni de cualquier modo. Ascender en una empresa para convertirte en directiva es tan exigente que se puede convertir en una carrera de obstáculos por los sacrificios que conlleva para la vida personal, familiar y social. Si te genera conflictos psicológicos y emocionales por falta de identificación con los estilos de liderazgo, con valores y tendencias más masculinos, si además tienes poco apoyo de jefes y compañeros, que te perciben con una extraña e incluso como una amenaza si no adoptas el mismo estilo que ellos y si, además, la recompensa es efímera y no siempre depende de ti… A menudo se resuelve la disyuntiva, dejando de un lado esa ambición, al menos en ese sector o tipo de empresa”.

 La psicóloga sí atribuye estos conflictos a la dificultad para conciliar la vida personal con la familiar pero reconoce que existen estudios que confirman que los hombres se valoran más a sí mismos que las mujeres y también que son más hábiles a la hora de mostrar sus capacidades y pedir un aumento de sueldo o un ascenso. Esta autoconfianza, señala, “se da por aprendizaje social, aunque esto afortunadamente ya está cambiando y de hecho, las mujeres solemos ser más resilientes a las dificultades, comienza a ser muy importante en el entorno actual”, concluye Sánchez.

Consejos para retener el talento femenino

A partir del estudio, Nicolás López, socio de Bain & Company Ibérica, señala que “son los jefes directos los que más pueden influir en el empleado y en su compromiso”. Y la consultora propone distintas soluciones para retener el talento femenino: se aconseja a los mandos intermedios redefinir la visión del “trabajador ideal”, ampliando el concepto y la definición de los modelos de conducta. También “invertir más tiempo en dar a cada empleado una atención individualizada”. Por su parte, será tarea de la alta dirección comunicar las expectativas de igualdad de género a todos los miembros de la compañía y dar herramientas y formación para que cumplan esas expectativas, perfeccionar los procedimientos y la gestión de la contratación y respaldar a las jóvenes promesas.

 A lo largo de la novela de Hustvedt, uno imagina a la protagonista como un hámster que intenta, desesperadamente, alcanzar el punto más alto de la noria convencida de que ya lo habría alcanzado si no fuera mujer. Se trata de una novela, pero estudios como este indican que, en la vida real, un tanto por ciento muy elevado de mujeres optarán por bajarse de esa noria si quienes ya están en ella no contribuyen a la subida.