Regular para mejorar el empleo

Las instituciones del mercado laboral son fundamentales para crear mejores empleos. A la vez que protegen a los trabajadores, favorecen un funcionamiento más eficiente de ese mercado. Desde la perspectiva de la economía en su conjunto, determinan tanto la distribución de la renta como el tipo de crecimiento económico. Una correcta regulación del mercado de trabajo no solo afecta positivamente al empleo, sino que contribuye a moldear la estructura productiva y, en general, el bienestar social.

Acertar en la configuración de ese marco normativo permite mejorar la asignación de recursos, al corregir fallos del mercado y aportar mayor equilibrio a las relaciones laborales. Asimismo, contribuye a evitar aumentos excesivos de la dispersión salarial, reforzando la protección de los trabajadores más vulnerables y la cohesión social. Por el contrario, una regulación inadecuada puede dar lugar a situaciones de precariedad o a una rotación excesiva de las personas trabajadoras.

Regular adecuadamente el mercado de trabajo no es, por tanto, una cuestión ideológica, sino una necesidad económica. Se trata de identificar las medidas más eficaces para promover simultáneamente la eficiencia productiva y la justicia social, objetivos, que lejos de oponerse, pueden reforzarse mutuamente.

Un ejemplo reciente de transformación del marco normativo es la reforma laboral de 2021, que incluyó la reducción de la temporalidad entre sus principales objetivos. El Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, trató de rebajar sustancialmente el uso generalizado de los contratos temporales, limitándolos a solo dos supuestos: por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

El propósito era corregir uno de los rasgos más característicos del mercado laboral español: la elevada incidencia de la contratación temporal. Durante décadas, esta afectó aproximadamente a un tercio de las personas trabajadoras, más del doble que el promedio de la UE-27. Este diferencial ha constituido durante mucho tiempo una de las principales anomalías del mercado laboral en España. Su expansión desde 1984, cuando se permitió la contratación temporal sin causa, generó una profunda disfunción jurídico-contractual. Con el tiempo, la cultura de la temporalidad contractual se extendió a todos los ámbitos de las relaciones laborales.

Los efectos adversos de la temporalidad son numerosos. Destaca, en particular, su mayor incidencia en los colectivos más vulnerables en términos de salarios y acceso al empleo, como mujeres, jóvenes y personas con menor cualificación. Quienes tienen un contrato temporal afrontan una mayor inestabilidad laboral y de ingresos, lo que limita sus posibilidades de aumentar su capital humano mediante la formación y reduce la acumulación de experiencia, frenando así su progresión salarial. Además, la menor antigüedad, las peores condiciones laborales y una rotación elevada incrementan sus tasas de siniestralidad.

Estas personas perciben, en promedio, salarios más bajos que las que tienen contrato indefinido, incluso una vez controladas las características individuales y del puesto de trabajo. También tienen menor capacidad de negociación debido a su mayor vulnerabilidad frente a los empleadores, una menor afiliación, un mercado laboral más segmentado y una negociación colectiva más dispersa y menos efectiva.

El impacto negativo de la temporalidad se extiende a otras dimensiones. La inestabilidad de los ingresos aumenta la incertidumbre y dificulta decisiones económicas clave, como el consumo, la formación de hogares, el gasto en bienes duraderos, la adquisición de vivienda o incluso la fecundidad. La falta de estabilidad laboral dificulta, además, el acceso al crédito, tanto para la compra de vivienda como para la cobertura de otras necesidades.

Desde una perspectiva agregada, la segmentación derivada de la temporalidad genera consecuencias macroeconómicas adversas, como las disfunciones vinculadas a elevadas tasas de rotación o las dificultades para impulsar la productividad. Un uso excesivo de la temporalidad reduce los incentivos de las empresas para invertir en formación y capital humano, favoreciendo la concentración en sectores de bajo valor añadido.

Los primeros datos sobre el impacto de la reforma de 2021 son reveladores. Según la Encuesta de Población Activa, la tasa de temporalidad se redujo cerca de diez puntos en los cuatro años posteriores a su aprobación, en un contexto de intensa creación de empleo. Se quebró la tendencia de las etapas expansivas anteriores, en la que esta modalidad contractual aumentaba cuando lo hacía el empleo. No menos importante, el descenso de la tasa se explica principalmente por el aumento de los contratos indefinidos ordinarios a jornada completa, más que por el crecimiento de la parcialidad o de las relaciones fijas-discontinuas.

La reducción de la temporalidad ha sido generalizada en las distintas categorías de personas trabajadoras, con especial intensidad en la población extranjera y con doble nacionalidad. También se observa una convergencia en las tasas por nivel educativo y una disminución de las diferencias territoriales. Los datos sobre el uso de estos contratos confirman, además, un cambio profundo en las estrategias empresariales: no solo se ha reducido la temporalidad media, sino que la gran mayoría de las empresas, tres de cada cuatro, ya no recurren a esta modalidad.

Aunque el tiempo transcurrido desde su implantación es aún limitado, los primeros resultados sugieren que el gran trasvase de temporales a indefinidos no ha reducido sustancialmente la estabilidad de los nuevos contratos. Así lo indica también la reducción del volumen total de bajas y de la rotación laboral.

Estos resultados ponen de relieve la importancia que tiene regular el mercado de trabajo en la dirección adecuada. Aunque persisten problemas, como la elevada tasa de temporalidad en el sector público, ámbito no afectado por la reforma, y han surgido nuevos retos que exigirán revisar los instrumentos de supervisión, como el aumento de las bajas por no superación del periodo de prueba, los avances han sido notables desde la doble perspectiva de la eficiencia y la equidad.