Cuando tomar café se considera trabajar

La jornada es un factor cada vez más importante a la hora de escoger un trabajo; en ocasiones, igual de determinante que el salario. De hecho, según una encuesta de Adecco publicada en 2022, la flexibilidad horaria y un buen régimen laboral que ayude a conciliar son fundamentales para conseguir la felicidad laboral. Con esta premisa parece que los trabajadores serán más felices si el Ministerio de Trabajo, que está negociando contra reloj con los agentes sociales, logra reducir la jornada laboral máxima a 37,5 horas en 2025 y termina con el tope legal actual de 40 horas semanales.

Ante este previsible cambio cabe preguntarse qué computa como tiempo de trabajo y qué no. La directiva europea que regula esta cuestión lo define como todo periodo en el que el empleado permanece en el lugar de trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. Sin embargo, en la práctica es más difícil de acotar. “La calificación depende de cada caso concreto y está sujeta a lo que empresa y trabajadores hayan podido acordar previamente”, señala Ana Gómez, socia del área laboral de Ceca Magán Abogados. Por ello, comenta Alicia Moro, socia de Sagardoy Abogados, la sonada sentencia del Tribunal Supremo del pasado mes de marzo, que reconocía que la pausa del desayuno y los 15 minutos de cortesía para fichar computaran como tiempo de trabajo efectivo, solo tiene efectos para la plantilla de CaixaBank, que es la empresa sobre la que se resolvió el conflicto.

Algunas de las situaciones en las que los empleados no están desarrollando su actividad, pero suelen incluirse como tiempo de trabajo en los acuerdos de empresa, son: ir al cuarto de baño durante la jornada laboral; cursar una formación profesional impuesta por el empresario; las pausas para desayunar, comer o fumar, o el descanso durante la jornada cuando esta supera las seis horas. Eso sí, avisa Ana Gómez, “si estas situaciones no vienen reguladas en convenio o acuerdo colectivo, ni están pactadas individualmente con los trabajadores como tiempo de trabajo efectivo, la regla general es que no se consideren como tal”.

Asimismo, advierte María Orio, socia de Abdón Pedrajas Littler, también hay que diferenciar el tiempo de trabajo efectivo del tiempo de presencia, que es “aquel en el que el empleado permanece a disposición del empresario a la expectativa de desarrollar su actividad laboral”, es decir, de guardia. En este sentido, el Supremo, en una sentencia de marzo de 2023, ha señalado que, si el trabajador durante su guardia puede administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses sin grandes limitaciones, este periodo no se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Por tanto, los periodos de guardia solo computarán en la jornada laboral si, como indica Alicia Moro, “el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad, o si, a pesar de estar en su domicilio, se le exige acudir para cumplir con sus funciones en un breve periodo de tiempo”.

Desigualdades

La empresa también puede establecer que determinadas pausas sean tiempo de trabajo para unos empleados, pero no para otros. “Es posible siempre que el trato desigual responda a una justificación objetiva y razonable”, aclara Alicia Moro. La abogada explica que una empresa puede fijar diferencias en este aspecto entre empleados con turnos fijos o rotativos, o entre los que trabajan a tiempo completo o parcial. También entre teletrabajadores y personal presencial, aunque en este caso, precisa María Orio, según dispone una sentencia del Tribunal Supremo de septiembre de 2023, las pausas para atender necesidades fisiológicas, el tiempo destinado a comer o a descansar de la fatiga visual de los trabajadores a distancia también serán tiempo de trabajo, si así lo son para los empleados presenciales.

Por el contrario, disponer que determinados descansos sean o no tiempo de trabajo efectivo en función de la fecha de ingreso de los empleados en la compañía sería un criterio discriminatorio, como así lo manifestó la Audiencia Nacional en una sentencia de febrero de 2024. “Esto no impide”, aclara Ana Gómez, “que la empresa pueda regular mediante pacto individual con los trabajadores el tiempo de trabajo, dependiendo de sus circunstancias, siempre que no empeore las condiciones reconocidas en el convenio o pacto colectivo”.

¿Y si la empresa decide que lo que antes era tiempo efectivo de trabajo ahora no lo es? En este caso, apunta María Orio, será necesario analizar la naturaleza de esa concesión para determinar cómo se podría retirar. “Solo si se trata de una mera tolerancia, la empresa estará habilitada para suprimirla de manera unilateral. Sin embargo, si es una condición más beneficiosa o derecho adquirido o reconocido en contrato o acuerdo, la empresa no puede alterarlo por su cuenta y debe acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones”, explica la abogada.

En cualquier caso, qué pausas o situaciones son tiempo de trabajo y cuáles no, y cuál es su duración son aspectos que los empleados deben conocer ya que, como indica Alicia Moro, “el exceso en las pausas es equivalente a una falta de puntualidad como la que se comete con el retraso en la entrada al trabajo y, por tanto, sancionable”.

Las consecuencias podrían ir desde una amonestación verbal o escrita, hasta la suspensión de empleo y sueldo durante varios días o incluso el despido disciplinario, si se calificara como falta muy grave.

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