De la playa no me mueven: así es la batalla de los ‘últimos mohicanos’ del teletrabajo

Trabajar con vistas al mar, retornar al pueblo o echar raíces en otro país. Poder dar un largo paseo por la montaña o bañarse en una cala paradisiaca cuando el ordenador se apaga. Antes de la pandemia, optar por un cambio de aires parecía una quimera, pero la crisis sanitaria que estalló en 2020 permitió un giro en la vida de muchos profesionales. Según una encuesta de Eurofound, tres de cada 10 empleados en España comenzaron a teletrabajar en ese momento. Después de casi cuatro años, algunos de estos aventureros mantienen una batalla judicial con sus empresas para conservar su reducto. Es ahora cuando los jueces están zanjando este pulso. Para ello, ponen en la balanza los motivos e intereses del empresario y los del trabajador.

En una reciente sentencia, por ejemplo, un juzgado de Madrid ha rechazado la demanda de una informática que pretendía que su empresa, una entidad bancaria, le dejase teletrabajar el 90% del tiempo para poder cuidar de su bebé desde el pueblo de Castellón al que se mudó en 2020. El magistrado ha concluido que las necesidades organizativas del banco, que había firmado con su empleada que vendría a la oficina dos días en semana, están por encima de la “decisión personal de traslado del lugar de residencia de forma unilateral”.

Por el contrario, un juzgado de Avilés sí reconoció el derecho de una investigadora a teletrabajar desde La Coruña (su puesto de trabajo se encontraba a 250 kilómetros) y solo ir a la oficina un lunes de cada 15 días. En este caso, la atención del menor a cargo pesó más que los motivos del empresario. La mujer había trabajado a distancia durante un año y medio y el magistrado no apreció “ningún trastorno o perjuicio para la empresa durante este tiempo”. El fallo es de febrero de 2022. La conflictividad por el trabajo a distancia repunta. Las resoluciones que incluyen el término teletrabajo se han sextuplicado desde 2019, según la base de datos laleydigital.

Atención de menores

Cuidar de los hijos es una de las razones a las que se agarran los profesionales para no volver a la oficina. Algunos de estos menores nacieron ya en la nueva residencia. El Estatuto de los Trabajadores permite solicitar una adaptación de la jornada para conciliar vida familiar y laboral si se tiene a cargo un menor de 12 años. Pero tener niños no es siempre una carta blanca para exigir teletrabajo al jefe. Para Noé Fau, abogado de Ceca Magán, bufete que defendió al banco en el asunto de la informática afincada en Castellón, la sentencia deja claro que los empleados “no pueden pretender una especie de derecho al traslado porque sí”. En otras palabras, el Estatuto no sirve de paraguas para aquellos que cambian de aires voluntariamente, sino para los que se mudan por una urgencia familiar.

En derecho laboral siempre hay grises. La ley, señala Diego Rizo, abogado de Gómez-Acebo & Pombo, no otorga al empleado un derecho a “exigir” teletrabajar. Es necesario sentarse y hablar. En un máximo de 15 días debe haber una “respuesta oficial”. Las peticiones, recalca el abogado, deben ser “razonables y proporcionadas” en relación con las necesidades de conciliación del trabajador y las organizativas o productivas de la empresa. Eso sí, la compañía, precisa Rizo, está obligada “a explicar las razones objetivas en las que basa su decisión” si rechaza la solicitud o plantea una alternativa. Por ejemplo, porque el puesto requiere presencia física o que el empleado no ha acreditado “fehacientemente” los motivos de su solicitud.

Los teletrabajadores de la pandemia pueden tener la convicción de que el suyo es un derecho adquirido. Pero la mayoría de los juristas descartan que su situación esté consolidada. Pere Vidal, asociado de RocaJunyent, sostiene que “el teletrabajo implementado como medida excepcional durante ese momento no se traduce automáticamente en un derecho adquirido para el empleado”. La vuelta a la rutina, sobre todo tras el carpetazo oficial de la crisis sanitaria en julio de 2023, “no infringe los derechos del trabajador ni constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales”, agrega el abogado. En la misma línea, Noé Fau defiende que “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que exista una voluntad empresarial inequívoca de su concesión”.

Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia, apunta, en cambio, un resquicio: que la empresa haya mantenido el teletrabajo sin rechistar y no haya regularizado la situación firmando un acuerdo tras la pandemia. “Podría considerarse un derecho adquirido, aunque, obviamente, tendrían que darse una serie de circunstancias”, apostilla.

La vía de los hechos consumados puede ser peligrosa. Atrincherarse en la casa de la playa desoyendo las órdenes del jefe puede terminar en despido. Esto es lo que le sucedió a un trabajador de una empresa ubicada en El Prat de Llobregat. Hasta en cuatro ocasiones, hizo caso omiso al requerimiento de volver a la oficina durante la mitad de su jornada en 2021 porque, según comunicó, había cambiado su domicilio a Valencia. En octubre, el Tribunal Superior de Cataluña avaló el despido disciplinario del profesional, rechazando que el teletrabajo, que había sido temporal, fuera su nueva condición laboral.

Los expertos advierten: las indisciplinas pueden sancionarse. Como afirma el abogado Víctor Canalda: “Ante una orden directa legítima, si el trabajador no acude a trabajar al centro donde pertenece, se le puede aplicar una suspensión de empleo y sueldo o, incluso, se le puede despedir”.

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