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Ojo con lo que hace en la cena de Navidad de la empresa: su jefe puede sancionarle

Las fiestas navideñas plantean numerosos conflictos legales entre la empresa y sus trabajadores

Celebración de Navidad entre compañeros de trabajo.
Celebración de Navidad entre compañeros de trabajo.Biel Aliño (EFE)

Se acercan las celebraciones navideñas y, con ellas, las reuniones con la familia y los amigos, las comidas copiosas, los villancicos y los regalos. Pero, además, estas fechas también traen una importante lista de dudas en el terreno laboral. Cuál es el importe de la paga extraordinaria de Navidad y qué ocurre si se retrasa; si puede la empresa dejar de entregar la cesta de Navidad o si una disputa en la cena prenavideña puede implicar una sanción laboral. Estas son algunas de las cuestiones que, según los abogados laboralistas, surgen en esta época de festividades.

Tras dos años en los que la pandemia ha obligado a cancelar las comidas y cenas de empresa prenavideñas, este año han regresado. En estos actos sociales en los que los empleados se reúnen de forma distendida para estrechar lazos pueden surgir conflictos susceptibles de ser sancionados incluso con el despido. A este respecto, destaca Clara Mañoso, socia de laboral de Araoz & Rueda, el empresario tiene la facultad de sancionar conductas realizadas fuera del horario y lugar de trabajo. Eso sí, añade, “siempre que esos comportamientos estén vincu­lados a la relación laboral, es decir, si redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la organización, enturbiando el buen ambiente de trabajo”. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en reiteradas sentencias, como en una de mayo de este año, en la que declaró la procedencia del despido de un trabajador que tras una comida de empresa, por un desacuerdo con la máquina tragaperras del restaurante, profirió insultos a un compañero, intentó agredirle con una botella y terminó abofeteando a otro colega con su billetera.

Otro aspecto relacionado con las tradiciones navideñas en el ámbito laboral en el que el Tribunal Supremo ha tenido que pronunciarse es la entrega de la cesta de Navidad. El Alto Tribunal ha declarado que la empresa no puede decidir por su cuenta suprimirlo si lo ha entregado desde hace años, ya que se habrá convertido en una condición más beneficiosa. Así, por ejemplo, en una sentencia de julio de 2018 decidió que la plantilla tenía derecho a percibir la cesta de 2016 que se venía entregando desde 2007, y ello a pesar de que en 2015 el importe de la misma descendiera drásticamente hasta los cuatro euros. “Su entrega reiterada en el tiempo puede dar lugar a una condición más beneficiosa y su supresión unilateral puede representar lo mismo que quitar salario: una modificación sustancial de las condiciones de trabajo reclamable por los trabajadores en sede judicial”, explica Álvaro San Martín, socio laboral del bufete Casadeley.

Paga extra

También es una época en la que, por lo general, el gasto de los hogares aumenta considerablemente y para asumirlo muchos trabajadores cuentan con la paga extra. La ley dispone que los empleados tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad. Su fecha de pago y cuantía, comenta Albert Toledo, director en el área laboral de Ceca Magán Abogados, suelen fijarse en el convenio colectivo de aplicación. Y si la empresa se retrasara en su abono, “la persona trabajadora puede reclamar el pago judicialmente y se devenga automáticamente un interés del 10%”, añade el abogado. Sin embargo, siempre que no lo prohíba el convenio colectivo, cabe la posibilidad de que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen, en cuyo caso no se cobrará en Navidad.

Estas semanas son un periodo para coger vacaciones y su disfrute también puede generar disputas. El Estatuto de los Trabajadores establece que el empleado deberá conocer las fechas de vacaciones que le corresponden dos meses antes de que comiencen y que, en cualquier caso, se fijarán de común acuerdo entre la empresa y el trabajador. “En ningún caso ninguna de las partes puede imponerlas a la otra”, advierte el abogado laboralista Víctor Manuel Canalda. De hecho, indica, si son impuestas por el empresario, el trabajador podrá reclamar una indemnización por los daños y perjuicios de esa decisión unilateral y, si es al revés, la empresa podrá despedirlo disciplinariamente por ausencias injustificadas. En última instancia, si no hay acuerdo entre las partes, el juzgado fijará la fecha a través de un procedimiento sumario y preferente. Su decisión será irrecurrible.

Como novedad este año también surge la incógnita en muchas plantillas sobre la posibilidad de teletrabajar durante las fechas navideñas. En los dos últimos años, en los días previos y durante la Navidad, coincidiendo con los picos de la pandemia, muchas compañías han permitido teletrabajar a sus empleados, por lo que muchos podrían pensar que se trata una costumbre asentada. Pero nada más lejos de la realidad, como señala Álvaro San Martín, “si no es una política regular en la empresa, porque nunca se ha teletrabajado más del 30% de la jornada durante tres meses y no hay acuerdos ni colectivos ni individuales de trabajo, no es un derecho consolidado”.

Incluso si es una práctica arraigada, aclara el abogado, “también es discutible que sea un derecho adquirido, ya que la ley del trabajo a distancia habilita a romper la consolidación de este derecho si una de las partes, en este caso la empresa, no quiere implantarlo, aunque lo haya aplicado otros años”, precisa San Martín.

Trabajar en días festivos

Hay sectores en los que trabajar en los días festivos de Navidad es muy habitual. Cómo y cuál es la retribución del trabajo desempeñado en esos días señalados es algo que suele definirse en el convenio colectivo. Excepcionalmente, señala Clara Mañoso, socia de laboral de Araoz & Rueda, por razones técnicas y organizativas, el empresario podrá exigir a los trabajadores cuya jornada laboral no incluya domingos y festivos que acudan a su puesto de trabajo. En estos casos, explica la abogada, “los trabajadores afectados serán compensados por las horas extraordinarias realizadas con un incremento del 75% del salario ordinario, como mínimo, salvo descanso compensatorio”. 

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