Los algoritmos llegan a la negociación colectiva

Jeff Bezos anunció la semana pasada que Amazon usará un algoritmo para decidir los horarios de sus trabajadores. “Estamos desarrollando un sistema para rotar a los empleados entre puestos que requieren el uso de distintos grupos de músculos para reducir el volumen de movimientos repetitivos y proteger así su salud”, escribía uno de los hombres que encabeza el podio de riqueza mundial.

El futuro del trabajo también es esto: algoritmos e inteligencia artificial en la organización de turnos y tareas, en la evaluación de los empleados, en decisiones de contratación y despidos o en la prevención de riesgos laborales… El debate sobre el futuro no se ciñe a si habrá más o menos empleo, el asunto que ha consumido más esfuerzos (y titulares). Hay algo más. “Los algoritmos no afectan solo a las empresas tecnológicas”, advierte Albert Cañigueral, autor del libro El trabajo ya no es lo que era, consciente de que la popularidad de estas plataformas puede acabar simplificando la concepción de esta tecnología.

Esa advertencia ha estado presente en la negociación entre el Gobierno y los agentes sociales en la ley rider, que debe aprobarse pronto. El segundo artículo de la norma pactada en marzo establece la obligación para todas las empresas de informar a los representantes de los trabajadores sobre los “parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones” en lo relacionado con las condiciones laborales. España es así pionera con esta regulación y lo hace contando con sindicatos y empresarios. “Es una novedad que se haga con diálogo social. No hay ninguna experiencia en Europa ni en el mundo”, señala Luz Rodríguez, profesora de Derecho Laboral en la Universidad de Castilla-La Mancha.

Se abre así la puerta a que los algoritmos entren en la negociación colectiva, en los convenios y en las relaciones entre sindicatos y empresarios, es decir, allí donde se dirime el conflicto que hay en juego en las relaciones laborales (sueldos, horarios, organización del trabajo y plantillas). Tanto es así que en la negociación con los agentes sociales estuvo presente el convenio de banca firmado recientemente, que va más allá de lo que establece la llamada ley rider. Por ahora, este es el único en España que contiene una cláusula así. En cambio, casi todas las fuentes consultadas prevén que irá a más. José María Martínez, secretario general de la Federación de Servicios de CC OO y negociador de ese convenio, insiste en el interés que ha despertado en empresas de otros sectores.

El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, pronostica que este modelo “se va a generalizar”. “Es el próximo escenario de la negociación colectiva”, prevé. Gonzalo Pino, secretario de Política Sindical en UGT, da un paso más: “Ya estamos preparando cláusulas para introducir en los convenios que negociamos. Va a ser un tema central en los próximos años”. En la misma dirección apunta Joan Coscubiela, director de la Escuela de Trabajo de CC OO, que forma a los cuadros del sindicato: “En la escuela estamos tratando de situar los algoritmos en la negociación de los convenios”.

Algo similar opina Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat de València. No tiene dudas de que “abre una puerta” y de que por ella entrarán muchos convenios. Es habitual que si la ley señala un camino en las negociaciones entre sindicatos y empresarios, este se recorra. Esta norma no abre tanto campo como la del teletrabajo, que señala mucho espacio a la negociación colectiva, pero sí deja huecos a rellenar: ¿qué información se requerirá?, ¿con qué periodicidad?, ¿bastará con hacerlo cuando empiece a usarse el algoritmo?

La voz discrepante la pone Rosa Santos, responsable de relaciones laborales de CEOE: “Solo hemos pactado un derecho de acceso a la información de los representantes de los trabajadores, que, en mi opinión, ya estaba implícita en la norma. No creo que tenga que ir a los convenios. Solo hemos puesto al día el derecho”.

Aunque muchos piensen de forma distinta, sí que hay un elemento que puede dificultar el desarrollo pronosticado: el uso en las empresas de algoritmos e inteligencia artificial no está muy desarrollado en España. En una encuesta de inicios de 2020 de Meta 4, empresa de aplicaciones de Recursos Humanos, y Future of Work Institute, el 81% de empresas consultadas tenían poco conocimiento de lo que eran los procesos de robotización o no habían oído hablar de ellos.

Regular sobre estas herramientas tecnológicas, preferiblemente a través del diálogo social, y dar transparencia es una demanda de la Organización Internacional del Trabajo en un informe reciente sobre plataformas digitales. Eso busca la UE en la directiva que prepara sobre inteligencia artificial: en ella llama la atención sobre los riesgos que pueden suponer al decidir sobre ascensos, despidos o evaluaciones. Tres profesoras de la Universidad de Stanford y del MIT, Katherine C. Kellogg, Melissa A. Valentine y Angèle Chistin, lo codifican en un artículo de 2020 agrupando seis tareas que los algoritmos permiten hacer a los empleadores: limitar, recomendar, almacenar (datos), evaluar, recolocar/sustituir y premiar.

“Los algoritmos son muy positivos para los empleados cuando están bien diseñados, lo que es la norma”, explica Alfonso Díez, de DXC Technology, “su lógica ayuda, por ejemplo, a la prevención de riesgos laborales”. Podría ser uno de los usos de ese caso de Amazon. Este experto de larga trayectoria sigue: “Hay que evitar cualquier uso perverso. La lógica de un algoritmo puede ser correcta, pero en su programación puede tener factores modificadores que pueden proceder del análisis estadístico de datos anónimos que pueden incorporar un sesgo por incompletos, o por tratarlos fuera de contexto”.

El secretario de Estado, Pérez Rey, lo resume así: “Estas herramientas van a tener más protagonismo en la gestión de recursos humanos. Y no es importante solo por los mecanismos automatizados. Estos mecanismos tienen sesgos”. Uno de estos sesgos es lo que llevó a un tribunal en Italia a declarar que un algoritmo de Deliveroo era discriminatorio por no distinguir si el motivo por el que un repartidor se presentaba al trabajo estaba justificado o no.

“El riesgo de discriminación es lo que ha captado más atención”, apunta Gemma Galdón, directora de Éticas Consulting, quien cree que el paso dado en la regulación es “limitado”. Todolí añade la falta de autonomía o la intensificación del trabajo.

Luz Rodríguez cree que lo más importante es la transparencia. “No se trata de que las empresas digan cómo son los algoritmos, sino de qué marco, qué le dejas, de dónde saca los datos, qué parámetros, qué datos están cogiendo y la toma de decisiones final. En definitiva, ¿qué efectos está teniendo?”