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Flexibilidad para que cohabiten teletrabajo y presencialismo

Los expertos aseguran que el salto de los últimos meses muestra las posibilidades de la fórmula, pero también las carencias formativas de la fuerza laboral y de herramientas en las empresas

El teletrabajo no necesita nueva regulación, sino flexibilidad para que las empresas y los empleados construyan juntos la forma de organizar la actividad laboral de la época post pandemia. Flexibilidad para poder corregir sus carencias observadas, mejorar su complementariedad con el presencialismo, y a la vez, elevar la productividad, reforzar la cultura de empresa e intensificar la digitalización. Esta es la principal conclusión a la que llegaron los expertos durante el debate sobre La vuelta a la actividad. Cómo será el trabajo del futuro, organizado por Foro Futuro, el observatorio de tendencias económicas de Cinco Días con la colaboración de Banco Santander.

Durante la pandemia el teletrabajo creció de forma exponencial en España. Según datos de Eurofound, antes de la llegada del virus el número de teletrabajadores no llegaba al 7% y sólo un 13% de las empresas ofrecía esta posibilidad a sus plantillas o a una parte de ellas. Pero esta circunstancia de crisis sanitaria ha llevado al teletrabajo a cerca de un 30% de los trabajadores, según cálculos manejados por Funcas. Pero este salto de años producido en semanas, a la vez que ha demostrado que no era tan deficiente la disposición al trabajo telemático, ha dejado al descubierto un montón de deficiencias que hay que solventar.

Mari Luz Rodríguez, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla La Mancha, que dirige los más destacados y recientes trabajos sobre las transformaciones del mercado laboral, destacó que el trabajo en remoto “nos ha permitido mantener la actividad en miles de empresas, y hemos asistido a una aceleración de las tendencias que ya se estaban manifestando antes de la pandemia”. A su juicio, esta fórmula “nos hace soberanos de nuestro trabajo si sabemos desconectar, que no sabemos; acelerará la digitalización; y supone un importante ahorro de costes para las empresas”. Pero destacó también la existencia de “brecha digital entre personas y entre empresas, con carencia de los niveles formativos adecuados para practicar habilidades digitales, y con empresas preparadas, y otras que no lo están”. Citó también la prolongación de las jornadas y el riesgo de intensificar la desigualdad de género entre los riesgos del trabajo en remoto.

Fernando Fernández, profesor de Economía y Finanzas del IE Business School, apunta que una vez pasado lo peor de la crisis sanitaria y a medida que los trabajadores que estaban operando a distancia se reincorporan de forma física, queda claro que la realidad laboral ha cambiado. “Vamos a salir con un modelo más híbrido que compagine presencialismo y teletrabajo; pero corremos el riesgo de erosionar la cultura de la empresa, y extremar las tendencias al individualismo en el trabajo, con un crecimiento de los formatos autónomos, y el riesgo aparejado que lleva la falta de recursos para financiar el estado del bienestar, ya que los autónomos tienen una tendencia de cotizar por las bases mínimas”.

“Cuando se está en un proceso como este hay que disponer de flexibilidad para desarrollarlo. No necesitamos una nueva ley del teletrabajo. Necesitamos empezar a funcionar y que las empresas y los trabajadores empecemos a ver cómo construimos el modelo híbrido”, asegura. “En medio de esta incertidumbre, demos a las partes la posibilidad de ir renegociando en un proceso de prueba y error”.
Mari Luz Rodríguez coincide en que no es necesaria nueva regulación, porque ya existe: “ya está regulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, si bien no lo llama así por alguna razón que no entendemos. Tenemos el acuerdo europeo de teletrabajo a través de la negociación colectiva y en nuestro país la ley de Protección de Datos reguló el derecho a la desconexión digital. Mimbres normativos tenemos; ahora hay que llevarlo a la práctica facilitando la aplicación en empresas y sectores en los convenios”.

La nueva forma de relación entre empresas y trabajadores trae también consigo nuevos riesgos. Desde el punto de vista empresarial, la fórmula funciona mejor de lo que muchos pensaban. Francisco Simón, director de Recursos Humanos del Centro Corporativo del Banco Santander explica que en solo un día fueron capaces de sacar 10.000 empleados de la ciudad financiera y ponerlos a teletrabajar desde casa sin ningún problema. “En un 90% de los casos se mantiene la productividad. En un 1% baja, y en el resto, aumenta. Desde casa se trabaja más porque las personas no saben desconectar. El teletrabajo está muy regulado y sabemos qué es, pero de la desconexión tenemos que aprender muchísimo en España”.

Francisco Pérez, catedrático de análisis económico de la Universitat de València y director del IVIE, duda sobre si la experiencia del Santander puede ser algo extrapolable. “Sin un entorno de preparación como el que tenía la gente del banco, es difícil que el teletrabajo no pase factura a la productividad”. El experto distingue entre los efectos de un teletrabajo adoptado como solución de emergencia y el de uno que se asume como una auténtica alternativa operacional en el seno de la compañía. “Estos meses han sido un ejemplo de lo primero, solo si esta fórmula se convierte en algo operacional será posible que contribuya a la productividad; y para mí sería una sorpresa que un teletrabajo de emergencia lo hiciera”.

Los expertos advierten de la preocupante invasividad y las jornadas marotanianas que produce la caída del muro entre vida profesional y vida personal. Además, la irrupción tecnológica con el teletrabajo como punta de lanza ha dejado peligrosos ejemplos de precariedad. Un ejemplo que pone Santiago Carbó, catedrático de economía de CUNEF y director de estudios financieros de Funcas, es el de los últimos avances en el ámbito de servicios a domicilio. “Hemos visto algunas contrataciones que desde luego si queremos ir a mejor como sociedad hay que ser más exigentes con la regulación”. “Las nuevas actividades digitales no pueden ser un camino de debilitar derechos sociales o de utilizar figuras contractuales que no son aceptables. Es la sociedad la que debe exigirlo. Los pobres trabajadores no van a poder. Hay que exigir que estas empresas que generan tanto valor añadido hagan contratos adecuados a sus trabajadores”, añade Santiago Carbó.

Además de la tecnología, los expertos coinciden al recordar la importancia que debería tener el factor humano a la hora de repensar la organización del trabajo. “La tecnología es importante, pero el trabajo humano sigue siendo lo esencial, como esencial es corregir la dualidad contractual que tenemos, y que siempre provoca que el ajuste se haga con los empleados temporales”, asevera Mari Luz Rodríguez.

Fernando Fernández añadió que el mercado laboral del futuro no debe olvidar que además de integrar tecnología y empleo, debe hacerlo sin olvidar el envejecimiento demográfico, la femenización del mercado con el riesgo de avance de la desigualdad, y las migraciones, necesarias en un continante envejecido. 

La distancia acentúa la desigualdad en las aulas

Además de imponerla en el mercado de trabajo, el Covid-19 también ha forzado a implementar la distancia en la enseñanza, algo que según los expertos ha pasado factura al sistema educativo ya que potencia las desigualdades de diferentes maneras. “Hay una gran heterogeneidad por niveles formativos y centros. Para algunos casos la enseñanza a distancia ha sido muy provechosa pero en otros ha estado a un nivel muy bajo”, lamenta Francisco Pérez.

Santiago Carbó también destaca que no todo el mundo ha tenido el mismo acceso a la educación en las últimas semanas. “No todos los colegios tenían la misma capacidad, también estaba el otro lado, el de que las familias quizás no tenían la conexión o los ordenadores necesarios para conectarse”.
El golpe se ha parado gracias a la tecnología, pero no hay motivos para estar orgullosos a ojos de Fernando Fernández. “El sistema educativo permite igualar las diferencias que hay en los hogares; pero si nos vamos a un modelo no presencial, las circunstancias familiares van a influir mucho más”.

En este contexto de un sistema educativo más débil por la no presencialidad, los retos de serie a los que se enfrenta la enseñanza en España se hacen más difíciles de combatir. Uno de estos retos es el de la falta de los conocidos como perfiles STEM, perfiles técnicos como ingenieros o matemáticos, entre otros. “Una de las carencias que tenemos en nuestro país es que no contamos con una fuerza de trabajo preparada para la transformación digital”, comienza explicando Mari Luz Rodríguez. “En las universidades públicas llevamos 10 años sin aumentar el número de plazas en los estudios STEM y la no incorporación de las mujeres a los perfiles STEM es un gran problema”.

Francisco Simón asegura que hay mucho talento femenino en las disciplinas STEM. “El problema es que no es fácil encontrar estos perfiles porque hay mucha demanda de este talento y hay pocas mujeres en este campo”.

Francisco Pérez pone el foco en que no se trata tanto de un problema de oferta de formación académica sino más de uno de falta de demanda. “Las universidades observan que esa demanda de las carreras STEM cae cuando el 40% de las ofertas de empleo para los universitarios están en este campo; hay escasez de recursos humanos imprescindibles y la transformación digital se hace con dificultades”.

Francisco Pérez desglosa que a día de hoy, el porcentaje de empresas con profesionales STEM es “ridículo”. “Representa un 13% del conjunto del sistema y entre las pequeñas empresas no llega al 4%”. Mari Luz Rodríguez pone sobre la mesa otro de los grandes problemas: “Los ingenieros antes ganaban 24.000 euros de entrada y subiendo, ahora, ganan 12.000 euros y bajando”, ilustra. 

Los ERTE como ejemplo de flexibilidad

Trabajos

Mari Luz Rodríguez mencionó los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) como uno de los ejemplos de la flexibilidad que necesita el mercado laboral. “Los ERTE han funcionado. A través de ese elemento que se introdujo en 2009 y que entonces no fue operativo. Hemos llegado a tener 3,6 millones de trabajadores en suspensión de empleo o reducción de jornada. Entre todos hemos salvado en torno a 3 millones de empleos”.

Empresas

Otros expertos, aunque reconocen lo bien que ha funcionado este mecanismo, tienen dudas sobre su efecto en las empresas. Es el caso de Fernando Fernández: “no tenemos ni idea si han funcionado a modo de mecanismo de salvación de empresas, todavía no sabemos que va a pasar; necesitamos flexibilidad, humildad y no intentar dirigir procesos sin saber a dónde queremos ir”.

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