¿Puede mi empresa obligarme a coger vacaciones durante la cuarentena? No, pero sí ‘invitarme’ a hacerlo

Las empresas buscan soluciones para evitar o, al menos, mitigar el impacto económico del parón provocado por la crisis del coronavirus. No obstante, a los ERTE (tanto de suspensión como de reducción de jornada), al impulso del negocio online o a la reorganización del trabajo se suman otras medidas que pueden chocar con los derechos de los trabajadores. Es el ejemplo de aquellas compañías que están obligando (o instando con cierta insistencia) a su plantilla a coger vacaciones estos días para poder maximizar su rendimiento una vez termine el estado de alarma. Una práctica, según laboralistas consultados, que se está multiplicando estos días. Pero, ¿es legal? ¿puede el empresario obligar a los trabajadores a consumir ahora sus días de descanso?

Los especialistas en Derecho del trabajo son contundentes: no se les puede obligar. “En principio, la empresa no puede forzar a nadie de su plantilla a cogerse vacaciones”, explica Joaquín Carlos Casanovas, abogado laboralista en Laboral Clic. Así lo recoge el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que las vacaciones son un derecho del empleado y su disfrute se debe fijar de mutuo acuerdo con la compañía. Asimismo, el letrado advierte de que esta práctica tampoco es legítima “aunque la dirección hubiera negociado esta solución especial con los representantes de los trabajadores”.

La única excepción, agrega, son los días de obligado descanso recogidos en el convenio colectivo de la empresa o del sector (por ejemplo, periodos veraniegos en los que la empresa cierre), “en cuyo caso sí que podría imponerse”, matiza el jurista.

¿Qué ocurre si el trabajador se niega? En este caso, Casanovas señala que, a falta de acuerdo, la ley permite llevar el caso ante los tribunales. Estas disputas se resuelven ante la jurisdicción de lo social, que prevé una modalidad específica para resolver conflictos relativos a las vacaciones. Ante este escenario, el abogado subraya que el trabajador tendría que probar que efectivamente dio su negativa (en un correo electrónico, por ejemplo), “independientemente de que luego disfrutara de días de descanso”. En este caso, el juez podría, posteriormente, devolver al empleado los días que consumió sin su libre consentimiento.

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En ningún caso la compañía podría “amenazar” al trabajador con sanciones en caso de no acogerse a las vacaciones. Si hubiera despido, de hecho, “se podría entender que se está vulnerando derechos fundamentales del trabajador, y el cese sería calificado como nulo”, zanja el abogado.

Petición y no obligación

Las dificultades económicas han llevado a muchas empresas a mandar correos a la plantilla en los que piden “un esfuerzo” por parte de todos, planteando a los empleados la posibilidad de cogerse vacaciones para evitar un ERTE o despidos. Es decir, se formula como una petición y no como una exigencia. Este matiz es importante. Como explica Álvaro San Martín, abogado especializado en Derecho del trabajo en el bufete Casadeley, esta práctica es a priori legítima, ya que “no se fuerza al trabajador hacer nada, no existe una obligación de aceptar”.

Por tanto, si el empleado accede por voluntad propia a consumir sus días de descanso, se entendería que existe un común acuerdo, “por lo que no podría impugnar posteriormente esta decisión ante los tribunales”, advierte San Martín.

Alternativas a las vacaciones

¿Existe un plan b para los trabajadores que no quieren gastar vacaciones? La respuesta es complicada. San Martín comenta que, en caso de no querer consumir sus días de descanso, el empleado podría solicitar el teletrabajo en caso de que la compañía mantenga su actividad y el trabajo remoto sea viable. Para Casanovas, otra opción sería acogerse a un ERTE de reducción de jornada si la empresa es pequeña, aunque ello conllevaría una rebaja proporcional de su sueldo. Como explica el abogado, las firmas de plantillas reducidas tienen más margen para realizar un ERTE a un solo trabajador.

Para Casanovas, esta solución se presenta como la más viable. Por un lado, explica, la empresa no tiene que asumir la carga íntegra del salario (solo abona el salario correspondiente a la nueva jornada), mientas que el resto lo cubre el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Ello supondría un alivio en la carga económica de la empresa “y aunque el salario del trabajador disminuyera, no lo haría tanto como en un ERTE de suspensión”.