Productividad en femenino

Desde principios de la década de 1990, ha habido un creciente interés en el tema de la brecha de género. Varias organizaciones, entre ellas el Banco Mundial (BM), la Organización Mundial del Comercio (OMC) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) han introducido el “género” como un tema transversal importante que debe abordarse en los campos de economía y ciencias sociales. El BM tiene varios programas destinados a impulsar el empoderamiento de las mujeres y promover su espíritu empresarial. Entre ellos, en 2017 se lanzó la iniciativa de financiación para mujeres emprendedoras (WEFI, por sus siglas en inglés) con un presupuesto de más de mil millones de dólares para asistencia técnica, acceso al crédito e inversión en programas de apoyo a pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres. Programas similares los hay en España (#QuieroSerMiPropiaJefa). Además, el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres es uno de los compromisos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 5), a los que se comprometieron los Estados miembros de la ONU en 2015, con un plazo límite en 2030.

Aunque la situación ha mejorado en las últimas décadas en los países desarrollados, incluyendo España, en otras regiones del mundo sigue prevaleciendo la discriminación hacia las mujeres sobre todo en cuanto a participación en puestos de dirección y, por tanto, es relevante investigar los factores que generan las brechas de género en los puestos ejecutivos de las empresas, así como la influencia de éstas en el desempeño de las empresas y en su productividad.

La teoría económica nos dice que las empresas que buscan maximizar su beneficio elegirán a aquellos ejecutivos que sean más eficientes y estén más preparados independientemente del género. Por lo tanto, no debería haber diferencias en productividad cuando se comparan empresas dirigidas por hombres y mujeres. Sin embargo, los primeros estudios realizados encontraron que las empresas dirigidas por mujeres eran menos productivas que aquellas dirigidas por hombres y daban dos posibles explicaciones. Por un lado, las mujeres pueden mostrar una preferencia por las actividades en servicios y comercio, sectores estos con menor productividad. Por otro, la existencia de barreras de acceso a las finanzas y el entorno regulatorio empresarial y normas sociales podrían ser la causa, especialmente en países donde prevalece la discriminación contra las mujeres.

Según investigaciones más recientes, la productividad y rendimiento de empresas dirigidas por mujeres, o con notable presencia femenina en la dirección, no es menor a la de aquellas “más masculinas”, cuando se compara dentro del mismo sector y teniendo en cuenta todos los factores que pueden influir en los resultados de la empresa. Por el contrario, aquellas dirigidas por mujeres o con más diversidad en la dirección pueden ser incluso más productivas, como así lo demuestran varios estudios basados en muestras representativas de empresas en las distintas regiones del mundo (como los publicados por Peterson Institute for International Economics y Femise). Los resultados indican que las empresas administradas por mujeres, muestran una productividad laboral promedio igual o mayor. Asimismo, utilizando técnicas estadísticas exhaustivas, un estudio para Italia publicado en The Economic Journal en 2019 indica que las empresas con una importante fuerza laboral femenina se benefician de la presencia de más mujeres en puestos de liderazgo, las cuáles al hacerse cargo de empresas previamente dirigidas por hombres pueden revertir la discriminación, pagando a las trabajadoras salarios más acordes con su productividad.

Entre las medidas que pueden contribuir a la diversidad en los equipos directivos se encuentran las políticas de discriminación positiva que se han aplicado en la Unión Europea (cuotas, legislación) y que —aunque lentamente— están dando sus frutos. Según Informa, en España la presencia de directivas en las empresas ha aumentado del 27% al 36% desde el 2010.

Medidas similares deberían adoptarse en países en desarrollo, teniendo en cuenta los entornos empresariales y las normas culturales y sociales que están presentes en cada país. Sólo con igualdad de oportunidades y poder de decisión para hombres y mujeres se puede garantizar el uso efectivo del talento por parte de las empresas. Dado que las habilidades son en general escasas en los países en desarrollo, deberían evitarse prácticas discriminatorias que van en detrimento del desarrollo y promover programas educativos que fomenten la igualdad del genero.

Inmaculada Martínez-Zarzoso es profesora de las universidades de Göttingen y Jaume I.