“Los milenial pueden salvar la igualdad”

Kathleen McGinn, profesora de Harvard, apuesta por demostrar a las empresas los beneficios de la inclusión

Kathleen McGinn, profesora de Harvard, durante la reunión anual de antiguos alumnos del IESE en Barcelona.
Kathleen McGinn, profesora de Harvard, durante la reunión anual de antiguos alumnos del IESE en Barcelona. Paul Mac Manus

Si se pregunta a hombres y mujeres que trabajan en grandes organizaciones cómo definirían su carrera profesional, las respuestas más habituales serán, en ellos, que ha sido “exitosa” y “motivadora”, mientras que ellas probablemente la tildarán de “desafiante” y “frustrante”. Estas respuestas, que forman parte de un estudio de la Universidad de Harvard, son solo una pequeña muestra de que la igualdad de género en los puestos de trabajo, aunque en los últimos lustros ha avanzado mucho, todavía está muy lejos de ser una realidad. Empezando por la brecha salarial y siguiendo por la carga extra y no compartida que, a menudo, supone el intento de tener una conciliación familiar. De todo ello habló ante más de 2.000 empresarios y directivos Kathleen McGinn, profesora de Harvard, en la reunión anual de los antiguos alumnos de IESE en Barcelona.

La docente, que cree duras aunque frecuentes imágenes como la de Christine Lagarde como única fémina del equipo del Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo, señala el enorme beneficio de tener a mujeres en roles destacados. “Que haya muchos hombres y una mujer esté al frente significa que se pueden cambiar las cosas, y que seguramente ella podrá cambiarlas aún más”, afirma.

Según McGinn, uno de los retos para seguir avanzando en la inclusión es que las empresas y las organizaciones se den cuenta de que tener equipos diversos es beneficioso para las cuentas de resultados, y que no se convierta solo en un gesto o una forma de cumplir con las cuotas de lo políticamente correcto.

“Que quede claro: yo creo que las empresas tienen que ser diversas porque es lo moralmente correcto, pero también creo que hay algunos sitios en los que, hasta que no lo vean en términos numéricos, no se convencerán”, aclara. Estos beneficios, explica, son varios: primero, con la inclusión de género se emplea a más personas, cosa que implica más consumo y una economía más dinamizada; pero lo más importante es que las empresas que tradicionalmente solo tenían hombres, tienen en la contratación de mujeres en puestos relevantes una ventana a puntos de vista que no conocían, dinámicas que no eran las habituales. Y ello solo puede llevar a aumentar los beneficios. Solo en España, la brecha de género hace que se pierda el 15% del producto interior bruto, según la ministra de Economía, Nadia Calviño.

“Hay riesgos de que el feminismo se estanque. No estoy segura de que la conectividad sea buena”

“La diversidad incrementa la competitividad, y las organizaciones están empezando a entender que tienen que invertir en igualdad de género, porque es un bien para el negocio”, argumenta esta profesora especializada en administración de empresas, gestión de conflictos y género. “Las organizaciones que tienen éxito no son aquellas que hacen las cosas porque sí. Son las que identifican sus problemas y sus carencias, por ejemplo más presencia de talento femenino, y entienden que realmente importa para el negocio”, abunda McGinn, que considera que en esta ecuación también hay que pensar en la inclusión de etnias y religiones. “Cuanto más diverso es un grupo, más creativo es porque hay más contextos y visiones entrelazadas, y por lo tanto más probable es el éxito”, señala.

La profesora explica que la igualdad de género ha mejorado mucho “en términos numéricos” en los últimos lustros, especialmente en Europa y Estados Unidos. “En estos países empieza a ser parte de la normalidad, y comenzará la etapa de la aceptación, que puede conllevar el riesgo de que el proceso se estanque”, afirma. “Tenemos razones para pensar que el cambio acabará siendo global y impactará en países que van muy atrasados, como la India, aunque cada sociedad tendrá que encontrar su solución. En este sentido, no estoy segura de que el impacto de las redes sociales y la conectividad sea siempre muy positivo, porque no todas las soluciones pueden aplicarse de la misma forma en todos los países”, explica.

Populismo

¿Los avances pueden perderse? Existen riesgos, como por ejemplo, la ola de políticas populistas y de extrema derecha que rechazan el feminismo y la diversidad. “El populismo está en contra de la diversidad, pero creo que la generación de mi hija, los milenial, nos pueden salvar en la lucha por la inclusión de género. Esta generación la tiene muy normalizada, varios estudios muestran que tanto hombres como mujeres prefieren roles equitativos en los puestos de trabajo, y las actitudes han cambiado, así que pronto lo harán las actitudes de las organizaciones”, prevé.

Pero lo que puede acabar con un puesto de trabajo reconocido en una empresa, debe empezar en los dos pilares de la educación: la familia y la escuela. McGinn recuerda un estudio que dirigió donde se analizaban familias en las que las madres trabajaban fuera de casa y en las que no. En las segundas, las actitudes de género consideradas “tradicionales” eran más numerosas tanto en los hombres como en las mujeres, mientras que en las familias de madres trabajadoras era más probable ver mayor empoderamiento en hijas e hijos.

Otro estudio, que se está redactando, siguió durante tres años a las niñas de una escuela de Zambia, a las que se impartían clases de negociación. “Vimos que las chicas que tenían un espacio para negociar sus preferencias, al cabo de los años mejoraban en todos los aspectos: la familia y los profesores invertían más en ellas”.

Más consejeras

Carmen Sánchez-Silva

En España todavía hay pocas mujeres en el poder, si bien la cosecha de nombramientos de 2019 en las empresas del Ibex 35 ha sido de lo más abultada de los últimos años. En los consejos de administración se sientan 126 féminas, el 27,6% del total. Más de una veintena de ellas se han incorporado durante el año que acaba de concluir en Iberdrola (Sara de la Rica), Banco Santander (Pamela Ann Walkden), CaixaBank (Cristina Garmendia), Inditex (Ana Lange), Bankinter (María Luisa Jordá), Mapfre (Rosa García), Repsol (Aránzazu Estefanía y María Teresa García-Milá), Enagás (Patricia Urbez), Indra (Isabel Torremocha), Telefónica (Verónica Pascual y Claudia Sender), Ence (Irene Hernández y Rosa María García Piñero y Amaia Gorostiza), Meliá (Cristina Henríquez), Aena (Leticia Iglesias), Másmóvil (Nathalie Picquot y Cristina Aldámiz) y Colonial (Silvia Alonso-Castrillo, Ana Bolado y Cristina Peralta). En todas ellas ha aumentado la presencia de mujeres, aunque hay otras tres empresas que han fichado asesoras relevando a otras: IAG (Margaret Ewing), Acciona (Sonia Dulá) y Grifols (Enriqueta Felip).

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Sobre la firma

Josep Catà Figuls

Es redactor de Economía en EL PAÍS. Cubre información sobre empresas, relaciones laborales y desigualdades. Ha desarrollado su carrera en la redacción de Barcelona. Licenciado en Filología por la Universidad de Barcelona y Máster de Periodismo UAM - El País.

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