Qué gastos tiene que pagar la empresa y otros puntos que el decreto del teletrabajo no aclara

La nueva norma ha sido publicada este miércoles en el BOE y no se aplicará a la actividad en remoto forzada por la pandemia

Una mujer teletrabaja en su casa de Burgos.
Una mujer teletrabaja en su casa de Burgos.Samuel de Roman / Getty Images

El diálogo social ha vuelto a dar resultados. El Consejo de Ministros aprobó el martes el nuevo decreto que regula el teletrabajo, tras llegar a un acuerdo con los agentes sociales, y este miércoles el texto ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Entrará en vigor en 20 días y pondrá fin a una laguna que llevaba tiempo necesitando ser colmada. La urgencia para establecer unas reglas claras aumentó con el estallido de la pandemia, pero la nueva norma, finalmente, no se aplicará a las empresas que hayan implementado el teletrabajo a causa de la crisis sanitaria. Una situación que genera algunas dudas interpretativas, por ejemplo, sobre la definición y compensación de los gastos previstas en estas circunstancias.

En este sentido, el decreto no deja espacio para dudas: si el trabajo en remoto ha sido forzado por la pandemia, a las empresas se les seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria y no será necesario firmar el acuerdo de teletrabajo con los empleados que a partir de ahora sí se requerirá en el resto de circunstancias. Este acuerdo, entre otras cosas, tiene que incluir un inventario de los equipos y herramientas que necesita el empleado para trabajar, los gastos en los que puede incurrir para ejercer la actividad y la modalidad para cuantificarlos y compensarlos, además de los horarios de trabajo o reglas de disponibilidad obligatoria.

Para las empresas que se encuentren en teletrabajo a causa de la pandemia, que no tienen que formalizar este acuerdo, solo se establece que doten a sus trabajadores de los “medios, equipos, herramientas y consumibles" para ejercer la actividad. También hay una previsión, más ambigua, sobre los gastos causados por el trabajo en remoto ―“en su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”―, que aclara poco y deja la pelota en el tejado de la negociación colectiva.

El texto, tal y como está redactado, no especifica ni qué se considera como gasto ni qué ocurre si no hay acuerdo en la negociación colectiva. “Podría haber litigios”, apunta Jesús Lahera, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid. El también consultor en el despacho de abogados Abdón Pedrajas estima que también las empresas en teletrabajo por la covid-19 llegarán a algún tipo de acuerdo en este sentido, y a la vez acabarán elaborando un inventario de los medios, equipos y herramientas que ponen a disposición del trabajador aunque el decreto no lo imponga, para evitar la inseguridad jurídica. “También habrá que definir qué gastos. Por ejemplo, el wifi parece más un gasto que una herramienta, pero si un trabajador tiene tarifa plana en casa y también es para uso personal... Todo eso es lo que está en el aire y que hay que concretarlo”, opina.

El texto tampoco aclara a partir de cuándo habrá compensación. “Puede referirse a los gastos que no han sido compensados hasta ahora o solo a los futuros, aunque yo me inclinaría más por el pasado. Todo es interpretable”, reflexiona Lahera. “La negociación colectiva tiene que determinar eso, pero va a ser lento porque tiene sus tiempos; un acuerdo colectivo no se firma en un día”.

“La idea es dar una puerta abierta al trabajador para que pueda reclamar”, considera María José López Álvarez, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Comillas-ICADE, quien añade que hay otros puntos que pueden generar conflicto. Entre ellos, la flexibilidad horaria. El decreto la garantiza ―así como el derecho a la desconexión― y establece que las empresas obligadas a firmar un acuerdo de teletrabajo incluyan en ello el horario de la jornada laboral y de disponibilidad obligatoria.

El problema vuelve a ponerse en el caso de las empresas que han implementado el trabajo por la covid-19, que no quedan bajo el paraguas de la nueva normativa y no están por ende obligadas a firmar un acuerdo. “Lo suyo sería que se acotase la disponibilidad obligatoria, que esos momentos estuvieran previamente establecidos, pero el teletrabajo por covid no lo incluye explícitamente”, señala López Álvarez, quien también pone el foco en los controles que el empresario puede ejercer sobre el trabajador ―el decreto establece que se garantice la dignidad e intimidad del trabajador, pero no baja al detalle con una lista de lo que está permitido―, y en los supuestos para ejercer la reversibilidad y fijar la duración del teletrabajo cuando este no se establezca por razones excepcionales.

“A ver en qué momento y condiciones, si efectivamente el trabajador va a poder volver a mismas situaciones que antes", dice López Álvarez. “Eso queda a expensas de la negociación colectiva”, un terreno de juego al que este decreto deja mucho espacio para definir en la práctica como se aplica la norma: “Pero hay que ver si responden. Todo lo que no se negocie a través de un acuerdo colectivo se va al individual, lo que hace al trabajador más indefenso”.


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