Un Gran Hermano que todo lo ve en la oficina

Hace unas semanas, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) hizo pública su sentencia sobre el caso de las empleadas de Mercadona que fueron grabadas por cámaras ocultas mientras robaban productos y dinero de la caja. Tras casi una década de litigio, la gran sala dio la razón al supermercado al considerar que la decisión de instalar los dispositivos fue proporcional y no atentó contra la intimidad de las trabajadoras. El fallo, que tumba lo dictado en primera instancia, en donde sí se había apreciado vulneración de derechos, amplía a favor de las empresas los supuestos en los que pueden instalarse sistemas de videovigilancia para controlar a la plantilla.

El uso de cámaras para supervisar a los trabajadores es una de las cuestiones que más conflictos está creando en los últimos años en el ámbito laboral. Tanto es así, que la nueva ley orgánica de protección de datos (LOPD), de diciembre de 2018, dedicó expresamente un precepto a regular esta cuestión. Así, para que estos sistemas sean legales, el artículo 89 impone a las compañías que informen “con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores” de dos extremos: de la presencia de las cámaras y, además, de la finalidad de control de las imágenes captadas. Si no se cumple esta doble exigencia, el uso de las grabaciones no servirá, por ejemplo, para justificar un despido.

La empresa debe informar antes de la presencia de los dispositivos y de la finalidad de las imágenes

Hasta aquí la norma es clara. Sin embargo, el legislador introdujo un segundo párrafo en el artículo 89 que ha creado cierta confusión y ha dado lugar a un buen número de sentencias contradictorias. Dicho inciso establece que, cuando “se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito”, el deber de información se rebaja y queda satisfecho con la existencia de un dispositivo informativo “en un lugar lo suficientemente visible”, que avise sobre la existencia de cámaras (el clásico cartel de advertencia).

Esta reducción de las garantías de los derechos de los trabajadores si se graban “actos ilícitos” ha levantado las suspicacias de los magistrados más garantistas. En una sentencia dictada en marzo, un juez de Pamplona criticó abiertamente esta excepción y consideró que, en ese apartado, la ley atentaba contra el derecho a la protección de datos personales y contradecía el reglamento europeo sobre la materia. Por ello, afirmó que no podía ser aplicado y, en consecuencia, rechazó como prueba para un despido las grabaciones que mostraban a un vigilante de seguridad peleándose con un compañero en el aparcamiento de la empresa.

¿Abre la puerta el mencionado inciso a una suerte de Gran Hermano laboral? Marisa López, socia de Garrigues, descarta que tanto la ley como el TEDH estén dando carta blanca a las empresas para vigilar a su plantilla sin control alguno. Según explica, la relajación del deber de información “se reduce a casos excepcionales”. “El control empresarial puede, en ocasiones, afectar a la privacidad de los empleados, pero dicha injerencia debe ser lo más reducida posible”, señala.

Ante un comportamiento impropio del empleado, el deber de comunicación de la compañía se rebaja

Coincide con esta visión Ricard Martínez, experto en privacidad y catedrático en la Universidad de Valencia. En su opinión, carece de sentido exigir a la compañía que detecta una irregularidad “que alerte previamente al infractor de que va a instalar una cámara para vigilarle”, porque entonces modulará o modificará su conducta, impidiendo que la dirección adopte medidas disciplinarias o legales.

No obstante, y como coinciden ambos juristas, se trata de un asunto delicado en el que no existe un criterio judicial único y claro. Dependerá de las circunstancias de cada caso (y de la sensibilidad del juez o tribunal) ponderar qué pesa más, el derecho a la intimidad y la protección de datos del empleado o, por el contrario, la libertad de empresa y la capacidad de control de los trabajadores.

Actos ilícitos

Uno de los grandes problemas que plantea el controvertido párrafo es la indeterminación del concepto “acto ilícito”. Como explica Marisa López, no se circunscribe solo a la comisión de delitos (como sería el robo de dinero o un episodio de acoso sexual), “sino que abarca comportamientos que incumplan otras leyes o, incluso, la normativa interna de la compañía”. En 2017, el Tribunal Supremo avaló el cese del entrenador de un gimnasio que se saltó el código de conducta de la organización al usar su pulsera para abrir el torno de acceso a personas no socias del local. Asimismo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco confirmó la suspensión de 21 días de empleo y sueldo de un conductor de autobús que fue grabado conduciendo de forma temeraria, una infracción administrativa.

A pesar de las dudas que puedan suscitar la cuestión, Enrique Ceca, socio de Ceca Magán, insiste en que, lejos de una barra libre, existen estrictas limitaciones al uso de la videovigilancia en el trabajo. Según recuerda, en el caso de Mercadona, el TEDH hace hincapié en la escasa duración de las grabaciones y la existencia previa de sospechas razonables (descuadres en el inventario), lo que reforzaba la idea de que se estaba cometiendo una irregularidad. Por ello, el letrado recomienda prudencia a las compañías que quieran instalar estos sistemas. Deben ponderar los diferentes intereses en juego y “asegurarse de que los dispositivos no generen más perjuicios al interés general que beneficios al interés empresarial”, concluye.